Поняття, клас-ія та стр-ра персоналу

Тема 3 Персонал підпр-ва

Персонал підпр-ва – це сук-ть постійних працівників, що отримали необхідну проф. підготовку та мають досвід практ. дія-ті. Усіх працівників підпр-ва можна поділити на 2 групи:

-Персонал основної дія-ті.

-Персонал неосновної дія-ті.

До 1 групи пром.-вир персоналу відносять працівників осн., допоміжних та обслуговуючих вир-тв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоупр-ня, складів, охорони, тобто всіх занятих у вир-тві або його безпосер.му упр-ні. До 2 групи пром. персоналу входять працівники стр-ур, які хоч і перебувають на балансі підпр-ва. але не зв’язані безпосер. з процесами вир-ва: житлово-комунальні госп-ва, дитсадки та ясла, амбулаторії, навч. заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підпр-ва необхідний для розрахунків з/п, узгодження труд. пок-ів з вимірниками результатів вир. дія-ті (напр., для визначення прод-ті праці береться чис-ть тільки вир. персоналу).

Згідно з хар-ом функцій, що виконуються, персонал підпр-ва поділяється на 4 категорії:

1.Керівники

2.Спеціалісти

3.Службовці

4.Робітники

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підпр-тв та їхніх стр-урних підрозділів. До них належать:

-Директори Начальники Завідувачі

-Керуючі Виконроби Майстри

-Головні спеціалісти (гол.бухгалтер, гол.механік, а також заступники перелічених керівників)

Спеціалісти – це працівники, що виконують інженерно0технічні, економічні та ін. роботи. До них відносять:

-Інженери Економісти Бухгалтери

-Нормувальники Адміністратори

-Юристконсули тощо.

Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господ. Обслуговування (діловоди, обліковці, агенти, креслярі, секретарі,друкарки).

Робітники – це персонал, безпосер. занятий в процесі ств.матер.цінностей, а також занятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матер послуг. окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників. Важливим напрямком класифікації персоналу підпр-ва є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – це вид труд. дія-ті, здійснення якої потребує відпов.го комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це більш-менш вузький різновид труд. дія-ті в межах професії

Професійний склад персоналу підпр-ва залежить від специфіки дія-ті, х-ру продукції чи послуг, що надаються. Кожна галузь має властиві їй професії та спеціальності,н.п., у харчовій пром-ті налічується від 850професій та спеціальностей, з них лише половина є специфічними для цієї галузі.

Клас-ія працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відпов.ї складності.

Кваліфікація – це сук-ть спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відпов.ї складності. Рівень кваліф. прцівників, спеціалістів та службовців х-ється рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи ін.й посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою освітою), спеціалісти середньої кваліфікації (працівники з сер. спец. освітою), спеціалісти-практики, що займають відповідні посади, але не мають спеціальної освіти.

За рівнем кваліфікації працівників поділяють на 4 групи:

-Висококваліфіковані

-Кваліфіковані

-Малокваліфіковані

-Некваліфіковані

Вони виконують різні за складністю роботу і мають неоднакову проф. підготовку. Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування сис-ми оцінки трудового потенціалу підпр-ва. Слід розрізняти явочну, облікову, середньооблікову чис-ть працівників підпр-ва.

Середньооблікова чис-ть визначається як сума середньомісячної чис-ті, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

4. Оцінка персоналу як важливий елемент сис-ми управління трудовим колективом.

Під оцінкою персоналу розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Застосовується зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку д-ті працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосер. споживачами прод. праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та труд. д-ті, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість справі тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функцію. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожний працівник, за допомогою громадської оцінки та самооцінки, усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ті.

Стимулююча функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі, і підтверджує правильність або помилковість поведінки, спонукає його до д-ті в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме:

*об’єктивності;

*всебічності;

*обов’язковості;

*сис-матичності.

Дотримання таких принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

*підбору і розстановки нових працівників;

*прогнозування просування працівників по службі;

*раціоналізації прийомів і методів роботи;

*побудова ефективної сис-ми мотивації праці;

*оцінки ефективності д-ті окремих працівників і труд. колективів.

Оцінка ділових якостей працівника збільшується за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці.

Комплексна оцінка керівників і спеціалістів має охоплювати оцінку їх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівника визначається певна сук-ть ознак:

*компетентність;

*здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

*відповідальність за доручену справу;

*самостійність та ініціативність;

*спроможність оволодіти новими напрямками та методами роботи і використати їх у роботі;

*працездатність;

*комунікабельність.

Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів та використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з врахуванням характеру та особливостей того чи іншого виду д-ті.

До ознак,що характеризують ділові якості спеціалістів відносять ті ж, що й для оцінки якостей керівників.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. Результати їх праці оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку д-ті кожного підрозділу.

Дата добавления: 2015-05-23