Визначення ефективності інв-ня

Існують деякі методи ек. оцінки ефективності інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу "витрати — вигоди" (cost — benefit analysis).

Аналіз за методом "витрати — вигоди" ділиться на три етапи.

1. Ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу.
2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактору часу).
3. порівняння величини вигод з величиною витрат. Але попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для нього застосовують метод дисконтування, де зіставляються інвестиційні виграти всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому.

Таким чином, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони будуть оцінювати теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто коригувати цінність вигід плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.

В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди. Наприклад, якщо інвестор має капітал в обсязі Во, то в разі ставки банківського відсотка r він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В1 (В1 = Во + Во × r).

теперішня майбутня вартість визначається як

Во - дисконтована вартість капіталу В1.

Різниця між дисконтованими величинами витрат та вигод — «чиста приведена вартість» (net present value) NPV — і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту:

де NPV — чиста приведена вартість;

Bt — дохід від інвестицій у людський капітал у періоді t;

Ct — величина витрат у період t;

n — кількість періодів;

r — норма відсотка, або ставка дисконтування.

Отже, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель ек. доцільності капіталовкладень в освіту:

Існують два методи перевірки справедливості вищезгаданого критерію:

Метод приведення до поточної вартості включає:

1.вибір ставки дисконтування чи її визначення;

2.підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигод;

3.підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;

4.порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигод перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.

2. Метод внутрішньої норми віддачі:

1.оцінюються майбутні вигоди;

2.оцінюються інвестиційні витрати;

3.вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, за якої приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат:

Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій (наприклад, вкладення грошей в банк), то таке рішення може вважатися вигідним.

2. Визначення чис-ті окремих категорій працівників

Планування труд. ресурсів на діючому підпр-ві починається з оцінки їхньої наявності.

Останнє передбачає:

*інвентаризація роб. місць;

*виявлення к-сті тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети.

Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників, а для кожної із них – за професіями, спеціальностями та розрядами.

Розрахунки чис-ті спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих труд. ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та аналіз факторів, що впливають на цей рівень, а саме:

*технічних;

*орг-ійних;

*соціально-ек..

Об’єктом аналізу у такому разі стають:

1)номенклатура продукції, що виготовляється;

2)втрата роб. часу і причини таких;

3)характер і порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

4)прогресивність і відповідність сучасним вимогам організації праці;

5)рівень мотивації труд. дія-ті;

6)норми обслуговування і виробітку.

Визначення планової чис-ті персоналу залежить від специфіки підпр-ва та особливостей його функціонування.

3. Кадрова пол-ка і сис-ма управління персоналом.

Сучасна кадрова пол-ка підп-ва має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні сьогодні і в майбутньому кожного роб. місця, посади персоналом відпов. професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової пол-ки має передбачати виконання таких осн. функцій:

* розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу відпов. до змін в умовах господарювання;

* набір і формування необхідних категорій персоналу;

* підготовка персоналу до відпов.ї проф. д-ті;

* оцінка персоналу;

* мотивація дотримання належного режиму труд. д-ті та високої прод-ті праці;

* постійний моніторинг безпеки праці;

* забезпечення соціальної захищеності персоналу підп-ва;

* реалізація постійних контактів між керівництвом з представниками труд. колективів.

Ці функції реалізуються службами персоналу у тісній співпраці, як з генеральною дирекцією, так з відповідними стр-урними підрозділами підп-ва.

Результативність господарювання залежить від якості чинної сис-ми управління персоналом. Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі підрозділи управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.

До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

- держ. бюро з працевлаштування, рег. біржі праці;

- комерційні підпр-ва;

- систему контрактів підпр-тв з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- об’яви в пресі, на радіо,ТБ.

Такий підхід до набору персоналу, який властивий використанню названих джерел наймання може стати причиною великих помилок. Тому підп-ва використовують в нутрішні джерела:

- підготовку робітників через учнівство на підп-ві;

- просування по службі своїх працівників, що потребує менших витрат і створює кращий моральний клімат на підп-ві;

- пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендації на роботу їхніх друзів і знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про наявні вакансії.

Недоліком є фактичне обмеження припливу нових людей з новими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою д-ті, які могли б бути дуже корисними.

Дата добавления: 2015-05-23