Теория ожиданий разработана Б. Брумом и представляет собой оценку личностью вероятности ожидаемого события. Основу этой теории составляют взаимосвязи по трем позициям

Процессуальные теории мотивации

Потребность в причастности иногда называют партисипативной потребностью или потребностью соучастия. Она выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус. Сотрудники с такой ориентацией включаются в активное взаимодействие не только со своими коллегами и подчиненными, но и с клиентами своей организации (фирмы).

Мотивация достижений является одним из специфических мотивов управленческой деятельности и взаимодействует с другими мотивами личности. В практикуме к первой главе пособия представлены методики определения уровней мотивации достижений, избегания неудач, а также уровней рискованности.

Процессуальные теории мотивации не отвергают содержательные концепции, они лишь показывают, что эти концепции следует дополнить другими теориями, более полно раскрывающими поведенческие характеристики человека, на основе которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки. Рассмотрим некоторые из этих теорий: теорию ожидания, теорию справедливости, теорию трудовых инвестиций и теорию партисипативного управления.

Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (3 — Р). Если человек видит, что эта взаимосвязь прямая, положительная, то его мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат низкий), то мотивация снижается.

Вторая позиция: ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р — В). За достигнутые результаты сотрудник ожидает вознаграждения или поощрения. Если эта взаимосвязь прямая, положительная, то мотивация тоже возрастает. Если же взаимосвязь отрицательная, мотивация будет снижаться. Так, если несмотря на большие старания и хороший результат работы, сотрудник не получает никакого вознаграждения, его мотивация снижается. Если же его наградят, поставят в пример, отметят еще каким-либо образом, мотивация возрастает.

Третья позиция: субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения. К примеру, за достигнутые успехи в трудовой деятельности сотруднику в качестве вознаграждения вручили современный фотоаппарат престижной марки. Субъективная валентность этого вознаграждения зависит от того, является ли сотрудник хотя бы фотографом-любителем. Если да, то его субъективная валентность в этом случае достаточно высокая, так как он давно мечтал иметь такой фотоаппарат. И совсем другое дело, если этот сотрудник никогда не занимался и не интересуется фотографией. Валентность в таком случае будет низкой, к тому же у сотрудника возникнет некоторая досада, что коллеги плохо его знают.

Общая мотивированность поведения индивида оценивается по формуле:

М = (3 — Р) х (Р - В) х валентность.

В практике работы руководителя, менеджера по управлению персоналом важно соблюдать три условия применительно к реализации теории ожидания:

• добиваться соответствия связи между затрачиваемыми усилиями исполнителей и полученными результатами;

• обеспечить соответствие меры вознаграждения достигнутому результату;

• выяснить, действительно ли вознаграждение за достигнутые результаты является для исполнителей валентным.

Основателем теории справедливости является С. Адаме. Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда. Казалось бы, невероятно. Но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.

Дата добавления: 2015-05-08