Особенности мотивационной сферы участников торгового процесса

Вторая серия экспериментов проводилась примерно на таких же предприятиях с аналогичной текучестью кадров и производительностью труда. Управленческий персонал на предприятиях оставался прежним. В качестве стимуляторов трудовой активности здесь значительно улучшили условия труда (увеличили освещенность, ввели дополнительные перерывы, два выходных дня в неделю и т. д.).

Теория Ф.У. Тейлора относится к наиболее ранним теориям мотивации к труду (первое десятилетие XX в.). Тейлор не был ни психологом, ни социологом. Будучи инженером, не имея никакого представления о мотиваторах, он сумел выделить один из них - деньги. Обращаясь к человеческому фактору, он смог повысить мотивацию исполнительской деятельности рабочих, занятых простыми операциями, путем введения сдельной оплаты и добился повышения производительности труда в 10-20 раз. Тейлор полностью отвергал социально-психологические факторы повышения трудовой активности рабочих.

Теории трудовой мотивации

Такие понятия, как удовлетворенность трудом, творчество, трудовая мотивация, ему были неведомы, никакой научно обоснованной теории мотивации труда в то время еще не существовало. Жесткое разделение труда, индивидуальная дифференциальная сдельщина, простор для сильных и выносливых — вот основные факторы, позволяющие значительно повысить производительность труда рабочих, выполнявших простые операции.

В двадцатые годы XX в. на смену теории Тейлора пришла концепция «человеческих отношений» американского психолога и социолога Энтона Мэйо — теория Э. Мэйо. Хорошие отношения в коллективе, благоприятный моральный климат, удовлетворенность работой, демократический стиль руководства — вот основные факторы, способствующие, по мнению Э. Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижению их согласия с администрацией предприятия.

Проведенная серия экспериментов по изучению причин текучести кадров и низкой производительности труда на ряде предприятий электротехнического профиля в г. Хоторне близ Чикаго (1927—1932 гг.) показала, что повысить производительность труда можно и без вложения дополнительных денежных средств. На некоторых предприятиях, в которых наблюдалась большая текучесть кадров и, как следствие, снижение производительности труда, вводился новый фактор — хорошие благожелательные отношения между работниками и администрацией (специально были подобраны менеджеры, которые относились к работникам исключительно доброжелательно). Дополнительных средств для улучшения условий труда на этих предприятиях не выделялось.

Анализ данных экспериментального исследования показал: на предприятиях как первой, так и второй группы производительность труда увеличилась примерно одинаково, однако по отдельным показателям деятельность предприятий первой группы оказалась более эффективной (проблемы текучести кадров, отношение к труду и др.), несмотря на то, что по условиям эксперимента средства на улучшение условий труда здесь не выделялись. Значит, эффективность предприятий в первой серии экспериментов повысилась за счет подбора инициативных управляющих (менеджеров) и улучшения взаимоотношений между работниками и администрацией.

Эксперимент в Хоторне получил название «хоторнский эффект». Человеческие отношения сыграли здесь положительную роль, было обосновано положение о том, что благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе, хорошие, культурные взаимоотношения повышают мотивацию труда работников, ориентация руководителей в большей степени на людей, чем на продукцию, способствует социальной стабилизации общества, удовлетворенности индивида свое еории мотивации исполнительской деятельности «х», «у», «z» (МакГрегор, Шелдон, Оучи). Выше были рассмотрены основные психологические теории мотивации, основанные на внутренних побуждениях личности и раскрывающие поведенческие характеристики человека в процессе его трудовой деятельности (содержательные и процессуальные теории мотивации). Существует несколько иной подход к мотивации с точки зрения мотивирования исполнительской деятельности. Здесь рассматриваются теории мотивации трудовой деятельности, получившие условное наименование «х», «у», «z».

Теории мотивации исполнительской деятельности «х», «у», «z» (МакГрегор, Шелдон, Оучи). Выше были рассмотрены основные психологические теории мотивации, основанные на внутренних побуждениях личности и раскрывающие поведенческие характеристики человека в процессе его трудовой деятельности (содержательные и процессуальные теории мотивации). Существует несколько иной подход к мотивации с точки зрения мотивирования исполнительской деятельности. Здесь рассматриваются теории мотивации трудовой деятельности, получившие условное наименование «х», «у», «z».

Теории мотивации исполнительской деятельности Дугласа МакГрегора, профессора Массачусетского технологического университета, известные как теории «х», «у», «z», разработаны в шестидесятые годы XX в. По существу, эти две теории были попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо.

Теория «х» базируется на следующих положениях (цитируется по В. А. Карпову:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;

• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

• человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:

• людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

• контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

• цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;

• человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

• содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

• люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГре-гор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

• необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

• создание атмосферы общей ответственности;

• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

• особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.

В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» — эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.

К теории трудовой мотивации относится и двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. По мнению Херцберга, все основные мотивы могут быть разделены на две группы — «факторы гигиены» и факторы-мотиваторы. Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди промышленных рабочих, именно поэтому в названии первой группы факторов использован медицинский термин.

Факторы гигиены сами по себе не способны повысить степень удовлетворенности трудом. Однако они способствуют этому косвенно, через внешние условия — размер заработной платы, поведение мастера, физические условия труда. Факторы гигиены действуют стимулирующе только некоторое время, к ним быстро привыкают как к должному, главными же стимуляторами Ф. Херцберг считает саму работу, чувство ответственности, потребность в достижениях, продвижение по службе, участие в планировании, признание результатов работы и их гласность, самоактуализацию работников в труде. Это факторы-мотиваторы — в отличие от факторов гигиены они действуют длительное время, так как связаны с характером, содержанием труда, с потребностью работников в трудовой деятельности. На базе своей двухфакторной теории мотивации к труду Херцберг разработал программы обогащения труда на основе оптимизации функций мотивирования.

Труд продавцов и потребительская деятельность покупателей взаимосвязаны, однако мотивы участников торгового процесса противоположны. В торговой деятельности выделяются два компонента: предметный (операции с деньгами, с товарами, как у продавцов, так и у покупателей, у продавцов еще и деятельность с документами, торговым оборудованием и техникой) и коммуникативный, связанный с общением и взаимопониманием.

Мотивы потребителей и торговых работников существенно различаются. У покупателей доминируют мотивы, неудовлетворение которых вызывает недовольство, а иногда и фрустрацию, и другие проявления: раздражение, поиски виновного и агрессию (не обязательно к тому, по чьей вине возникла фрустрация). Возможны и пассивные формы фрустрации — растерянность, безразличие, подавленность и некоторые другие.

Положительная мотивация ведет к формированию истинного профессионализма торгового работника. Многое здесь зависит от мотивов выбора профессии продавца: если человек приходит в профессию торгового работника, руководствуясь мотивами призвания, то это будет способствовать быстрому овладению профессией, росту уровня профессионализма. Для торгового работника с высоким уровнем профессионализма самое главное — быть полезным обществу, оказывать всевозможную помощь в осуществлении намерений покупателя, стремление обслуживать его как можно лучше. Если же человека приводят в торговлю отрицательные мотивы (стремление обогащаться за счет покупателей, жажда наживы и накопительство), то высокого уровня профессионализма такому продавцу не достичь. Торговым работником такого типа руководит желание уменьшить нагрузку, защититься от перенапряжения, от возможных осложнений в общении с покупателями, а главной задачей его поведения становится сведение к минимуму контактов с покупателями и оказываемых им услуг. Профессионального удовлетворения такой работник не получает, его труд оказывается безрадостным и мало полезным обществу.

Дата добавления: 2015-05-08