Історія становлення і розвитку соціології 4 страница

Фредерік Тейлор (1856—1915) — американський інженер-дослідник, організатор виробництва, спочатку працював звичайним робітником, потім став майстром, а згодом — керівником великих підприємств. Ф. Тейлор уважав, що праця як соціальний процес підпорядковується певним законам, котрі має вивчати і практично використовувати інженер з організації праці.

На підставі комплексних досліджень виробництва Ф. Тейлор створив першу у світі систему НОП (наукової організації праці). Він досконало вивчив соціально-економічну організацію промислового підприємства і дійшов висновку, що техніко-економічні нововведення самі по собі мало ефективні. Визначальним є так званий «людський чинник», матеріальне й моральне стимулювання, культура управління підприємством. Ф. Тейлор першим і учених звернув увагу на феномен праці «спроквола». У науці це називають рестрикцією (від лат. restrictio — обмеження). Це явище виникає внаслідок групового тиску і блокування формальних норм поведінки неформальними відносинами. Робітники свідомо обмежують продуктивність своєї праці, щоб запобігти перегляду норм виробітку і зниженню розцінок.

Головна ідея праць Ф. Тейлора — змусити робітників працювати ліпше. Людина не повинна витрачати свою енергію надаремно. Вона має працювати з повною віддачею.

Ф. Тейлор зазначав: «Якщо наше марнотратне використання природних багатств очевидне, то ми мало помічаємо і дуже нечітко собі уявляємо набагато більше марнотратство людської праці в результаті повсякденної нерозумної, поганої її організації та слабкого вивчення».

На думку Тейлора, робітники ледачі за своєю природою і ладні зробити все, щоб працювати менше. Контактуючи з такими ж ледарями, як вони самі, робітники свідомо обмежують продуктивність своєї праці. Управлінці, у свою чергу, найчастіше є некомпетентними й не знають, як подолати інертність робітників, як примусити їх працювати ефективно. Поведінка і тих, і тих є ірраціональною, вони ніби вороги самі собі.

Ф. Тейлор вважав своїм завданням створення системи раціоналізації праці й управління виробництвом, яка б сприяла ефективному використанню фізичних можливостей робітників і перемогла ірраціональність управління. Ця система має бути спрямована передусім на подолання деспотизму управлінців, обурення та конфронтації робітників, формування в них бажання до партнерства. Система раціоналізації праці зокрема, передбачала детальний аналіз трудових операцій, усунення непотрібних і незручних рухів, визначення оптимальних приймів і відпрацювання їх до автоматизму, жорстку регламентацію всього робочого циклу, чергування елементів праці і відпочинку тощо.

Раціоналізація управління в свою чергу грунтувалася на таких принципах:

● здійснення жорстокої дисципліни і контролю на підприємстві;

● правильний підбір і розташування кадрів, запровадження системи підвищення кваліфікації і службового просування працівників;

● відокремлення розумової праці, зв’язаної з організацією та управлінням, від фізичної;

● звільнення робітників від усіх інших функцій, крім безпосередньо виконавських, і передача організаційних та управлінських функцій, що потребують розумової праці, працівникам управлінського апарату.

Ф. Тейлор першим науково обгрунтував і запровадив у життя, перевірив на практиці ідею про необхідність матеріального заінтересування працівника в результатах своєї праці. Він сформулював низку принципів матеріального стимулювання праці, яка згодом закріпилася в концепції «Економічної людини». Найголовніші з них такі:

● стимулювати виконання більшого обсягу робіт і за більш короткий час, за більшу платню;

● преміювати хорошу, а не будь-яку роботу;

● шкідливо як недоплачувати, так і переплачувати працівникові;

● потрібно намагатися сформувати віру працівника в можливість високооплачуваної роботи (за принципом «І ти теж можеш»).

У 1885 р. Ф. Тейлор розробив метод нормування праці, який полягає у хронометражних спостереженнях і вимірюваннях робочого часу, необхідного для виконання окремих елементів і операцій у групах робітників з різною продуктивністю праці. Для кожного елемента операції вибиралися такі трудові рухи, які можна виконати в «нормальний», тобто максимально короткий час. Для кожної роботи встановлювався єдиний взірцевий метод.

Отже, Ф. Тейлор уперше обгрунтував необхідність вивчення і запропонував конструктивне вирішення тих проблем, що становлять предмет дослідження соціології праці й пов’язані з організацією і змістом праці, ставленням до праці, мотивацією і стимулюванням трудової діяльності, міжособистісними стосунками, стилем керівництва і його впливом на продуктивність праці.

Історичне значення тейлоризму визначається насамперед його принципами раціоналізації організації праці. Ф. Тейлор розглядав «працю спроквола» не як причину, а як наслідок. Він уважав, що недоліки в організації виробництва і праці не дуже помітні, коли норми продуктивності занижені, однак це породжує безвідповідальне ставлення до своїх обов’язків як у робітників (що свідомо стримують темп роботи), так і в адміністрації (яка перекладає свої функції на плечі робітників).

Якщо ж працю організовано по-науковому, тобто робоче місце забезпечене всім необхідним і застосовуються раціональні засоби та методи праці, то робочий час буде використаний найбільш ефективно. За Ф. Тейлором, підвищити ефективність виробництва можна, лише постійно вдосконалюючи техніко-організаційні та соціально-психологічні методи раціоналізації праці.

Ф. Тейлор не ставив своїм завданням наукове дослідження соціальних відносин. Його цікавила передусім можливість підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва безпосередньо на підприємстві. Проте рекомендації Ф. Тейлора, спрямовані на раціоналізацію виробничої діяльності робітників (методів праці), на застосування прогресивної техніки і технології, стали початком систематичних досліджень соціальних проблем.

Складовою частиною системи Тейлора стали пропозиції іншого американця — ученого та дослідника Франка Джільберта (1868—1924), який, вивчаючи за допомогою фотоапарата, а пізніше кінокамери рухи робітників під час роботи, зафіксував ті величезні втрати, що їх зазнає суспільство через зайві й недостатньо продумані робочі рухи працівників. Оцінюючи робочі рухи, Ф. Джільберт брав до уваги такі чинники, як автоматизм, швидкість, раціональне поєднання тощо. Ощадливість рухів може більше ніж подвоїти продуктивність, не збільшуючи витрат виробництва. За Ф. Джільбертом, продуктивність праці залежить не тільки від самого робітника. Дослідивши анатомічні особливості першокласних робітників, можна пристосувати до них саму роботу, обладнання, інструменти, а тим самим зменшити кількість рухів, деякі з них усунути чи зробити простішими, що менш стомлюватиме людей. З’являється можливість об’єднати робітників у групи, забезпечивши їх однаковими інструментами та визначивши однакові умови винагороди.

Французький науковець Анрі Файоль (1841—1925), працюючи генеральним директором великої фірми, запровадив чітку систему управління виробництвом, в основу якої було покладено адміністративну доктрину.

Усі функції, що здійснюються на будь-якому підприємстві,
А. Файоль розділив на 6 груп: технічні, комерційні, фінансові, охоронні, облікові й адміністративні. Звідси, адміністративна є лише однією з шести функцій, які забезпечують належну організацію виробництва. Водночас вона є однією з найскладніших функцій. За Файолем керівник підприємства повинен забезпечити прогнозування, організацію, розпорядження, узгодження, контроль. А для цього він має бути інтелігентним і розумним, мати міцне здоров’я, фізичну силу та високі моральні якості (тверду волю, невичерпну енергію, кмітливість, почуття відповідальності й обов’язку, турботу про спільні інтереси, високий рівень культури), глибоке розуміння суті інших найістотніших трудових функцій.

Інший теоретик і практик примусової мотивації Генрі Форд (1863—1947) побудував свою доктрину «на гармонії» між виробництвом і споживанням. Виходячи з того, що:

● виробництво народжує попит;

● попит підтримує виробництво, причому масове виробництво потребує масового споживання;

● споживання стане масовим тільки тоді, коли робітники матимуть високу заробітну плату, а товари продаватимуться за порівняно низькими цінами; останнього можна досягти, забезпечивши масове безперервне виробництво з мінімальними витратами, постійним оновленням техніки та організації праці;

● науково-технічний прогрес — важливий стимул споживання і одночасно засіб його задоволення.

Практично Г. Форд виходив з того, що пересічний робітник шукає таку роботу, виконуючи котру, він не буде напружуватися ні фізично, ні розумово. Відтак він розвинув метод Тейлора до найвищого ступеня інтенсифікації, стверджуючи, що головною вимогою для запровадження принципів потокового виробництва є максимальне скорочення як потреби думати, так і кількості трудових рухів. Ідеалом є виконання однієї операції з допомогою одного руху. Однак практичне використання цієї системи на заводах «Форд Мотор К°» виявило її величезну ваду: з одного боку, вона і справді максимально інтенсифікувала працю, а з іншого — призводила до швидкої розумової та фізичної деградації робітників. Останнє ставало на заваді впровадженню більш складних верстатів і вдосконаленню технологічних операцій. Згодом Форд був змушений доповнити свою систему обліком раціоналізаторських пропозицій робітників і розробити систему оплати, яка заохочувала б певну «інтелектуалізацію» суто фізичної праці.

На його думку, вирішення питання про заробітну плату знімає дев’ять десятих психічних питань, а конструктивна техніка вирішує решту. Він був переконаний в необхідності жорсткого авторитарного управління, не підтримував міжособисте спілкування між працівниками («фабрика не салон»); не бачив необхідності і в робочих школах, вважаючи, що кращі знання отримуються безпосередньо на робочих місцях.

На відміну від Ф. Тейлора, Ф. Джільберта та інших науковців, які розробляли методи наукової організації праці й управління стосовно окремого виконавця чи виробничого процесу, відомий американський інженер Гаррісон Емерсон (1853—1931) запропонував дванадцять принципів досягнення максимальної ефективності будь-якої людської діяльності. А саме:

1) чітке визначення ідеалів чи цілей;

2) здоровий глузд;

3) компетентне консультування;

4) дисципліна;

5) справедливе ставлення до персоналу;

6) повний, постійний і точний облік;

7) диспетчеризація;

8) точні нормативи та впорядкований розклад праці;

9) нормалізація виробничих умов;

10) нормування окремих операцій;

11) чітке писання виробничих інструкцій;

12) винагорода за зростання продуктивності праці.

Інший представник американської соціології менеджменту
Гамільтон Черч (1866—1936) сформулюючи найзагальніші принципи управління промисловим підприємством, виходив з того, що керівництво є поєднання двох процесів: аналізу й синтезу. Синтез визначає ті засоби, за допомогою яких досягають основних цілей, а аналіз визначає правильне використання цих засобів у конкретних випадках. Функції комбінуються так, щоб разом вони давали позитивний результат.

На жаль, ні тейлоризм, ні фордизм, ні інші подібні до них системи організації виробництва не виправдали тих величезних сподівань, які покладались на них на початку ХХ століття. Ігнорування людського чинника призвело до катастрофічного зростання плинності кадрів, збільшення економічних втрат від хвороб, виробничих травм.

Досягнення науково-технічного прогресу значно ускладнили як сам виробничий процес, так і управління ним. Постала нагальна необхідність дослідження впливу на його результати найрізноманітніших чинників — біологічних, психологічних, соціальних тощо.

З критики розглянутих концепцій, що сприймали людину як своєрідний додаток до верстата, вже в 20-ті роки ХХ ст. постає доктрина «людських стосунків». Її автором є американський соціолог-психолог Елтон Мейо (1880—1949). Навчаючись в університеті, він вивчав етику, філософію, логіку, а пізніше, в Шотландії, — медицину і психопатологію.

У 1922 р. Е. Мейо у Філадельфії досліджує проблему плинності кадрів, яка непокоїла місцевих промисловців. За умов 10-годинного робочого дня з однією перервою 45 хв плинність кадрів становила 25%. Е. Мейо запропонував додатково три 10-хвилинні паузи, організував місця відпочинку, що поліпшило соціально-психологічний клімат, а плинність знизилась у десятки разів.

Пізніше Е. Мейо разом з групою соціологів Гарвардського університету протягом п’яти років (1927—1932) недалеко від Чикаго у невеликому місті Хоуторно на підприємствах «Вестерн Електрик Компані» проводив експеримент, яким було охоплено 20 тис. працівників. Метою експерименту було виявлення особистісних мотивів трудової поведінки, відносин, які формуються в групах, порівняння їх впливу на результати праці із впливом суто виробничих чинників.

Спочатку експеримент аж ніяк не стосувався соціології. Ішлося про те щоб довести справедливість гіпотези: чим ліпше освітлення робочих місць, тим вища продуктивність праці. Проте зі зміною рівня освітлення як в експериментальній, так і в контрольній групах продуктивність праці змінювалася однаково. Дослідники дійшли висновку, що освітлення справляє незначний вплив на продуктивність праці. На другому етапі такий самий висновок було зроблено щодо запровадження регулярних пауз для відпочинку, другого сніданку за рахунок компанії, та одного скороченого робочого дня на тиждень. Учені були вражені, бо всі (відомі на той час) чинники продуктивності праці були досліджені, а визначально не знайдено. Залишалося припустити, що визначальним є якийсь інший чинник.

Перевіряючи цю гіпотезу на третьому етапі експерименту, на основі аналізу емпіричного матеріалу щодо ставлення людей до праці, який було зібрано за допомогою 20 тис. опитувань, учені з’ясували, що виробіток робітника в більшій мірі зумовлюється не його сумлінністю, не фізичними здібностями чи професійною майстерністю, а тиском певної невеликої групи, неформальним членом якої є кожний робітник і яка диктує свої вимоги і правила поведінки.

На четвертому етапі, більш глибоко вивчаючи виявлену закономірність (експеримент з 14 робітниками-складальниками) дослідники встановили структуру цих невеликих груп (клік), які утворюються не за професійними ознаками, а на підставі особистих уподобань та інтересів. У цих групах є лідери, аутсайдери та незалежні. Кожна така група дотримується своїх правил поведінки, неформальних норм, які поширюються і на трудову діяльність. Підтвердилась наявність такого явища, як «рестрикція» (що раніше досліджував Тейлор), тобто свідомого обмеження норми виробітку, котре є своєрідним протестом проти свавільного зниження адміністрацією розцінок і одночасно формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми виробітку були занадто високими і їх могли виконувати лише одиниці, то більшості робітників постійно загрожувало б звільнення. За масового безробіття це було найстрашнішою небезпекою для робітника. Навіть опоненти Мейо доводили (і не без підстав), що «людський чинник» в його експериментах Мейо насправді впливав на продуктивність праці набагато менше, ніж страх перед безробіттям і голодом.

У кожному разі з проведеного експерименту було зроблено висновок, що успіх трудової діяльності більше залежить від соціально-психологічних (людських стосунків), ніж від матеріальних чинників. Вплив останніх опосередковується громадською думкою, тобто залежить від того, якого значення працівники надають їх поліпшенню.

Мейо дійшов висновку, що соціальна поведінка людей є лише функцією певних групових норм. Наприклад, свідоме обмеження виробітку, групова робота «спроквола» є наслідком усвідомлення робітником намірів підприємця (знизити розцінки) та своєї ролі у виробництві (захист товаришів по праці). Це і ставало соціальною нормою, що регулювала поведінку працівників. До всіх, хто порушував цю норму, ставлення групи погіршувалось: іноді їх навіть виключали з групи.

Для того, щоб суть експерименту була зрозумілішою, нагадаємо, що саме тоді, під час проведення експерименту, під впливом науково-технічного прогресу розпочинається комплексна механізація, широко впроваджуються потокові, а згодом і автоматичні лінії, змінюються характер і зміст праці, виникає потреба в якісно іншій робочій силі — творчому робітникові. Проте в науці неподільно панувала концепція Тейлора—Форда, згідно з якою людина — це придаток до механізму, покликаний його обслуговувати, і не більше того. На цьому базувалася виробнича потоково-конвеєрна система. Саме таке уявлення про людину та про її місце у виробництві й намагався зруйнувати Е. Мейо, переконуючи, що інший підхід обіцяє не тільки появу нових соціальних стосунків (названих ним «людськими»), а й зростання продуктивності праці.

Е. Мейо у 1927 р. тейлорівську деспотичну ієрархію начальників і підлеглих замінив теорією «дбайливого» керівництва і взаємодії з трудящими, децентралізації повноважень, залучення робітників до обговорення проблем управління з правом дорадчого голосу. Уміле користування «людським чинником», на думку Е. Мейо, може підвищити продуктивність праці за рахунок прихованих морально-психологічних резервів і відповідної мотивації, коли робітникові роз’яснюють, що він є соціальним партнером, членом заводського колективу (чи «команди»), а тому має бути зацікавленим в успіху підприємства не менше, ніж господар.

Концепцію Мейо побудовано на таких принципах:

● людина — це не біологічна машина, а соціальна істота, орієнтована і включена в контекст групової поведінки;

● жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою;

● керівники промислових підприємств мають орієнтуватися насамперед на людей, а потім уже на продукт їх діяльності. Це сприятиме соціальній стабільності.

Для того щоб ліпше уявити, що нового внесла в соціологію ця доктрина, доцільно методи, розроблені Е. Мейо, ще раз порівняти з уже розглянутим тейлоризмом.

Ф. Тейлор не був ні соціологом, ні психологом. Усе життя він уважав себе тільки інженером і оцінював працю, як він сам зазначав, з «енергетичних позицій». Е. Мейо за фахом — психолог. Він доводив, що для підвищення продуктивності праці та уникнення конфліктів між робітниками та адміністрацією слід впливати на поведінку людей, змінювати їхнє ставлення до праці, упорядковувати взаємовідносини. Іншими словами, він обстоював вирішення виробничих проблем із соціально-психологічних позицій.

Ф. Тейлор брав за основу індивідуальну працю та відрядну оплату. Е. Мейо проголошував принцип заміни індивідуального заохочення груповим, а відтак створення певних неформальних стосунків між людьми. Так, в експериментах Е. Мейо шість робітниць несвідомо утворили згуртовану неформальну групу, заприятелювали, стали допомагати одна одній.

Згуртуванню сприяло кілька факторів. На відміну від Тейлора, що добирав робітників на власний розсуд, в експериментах Е. Мейо добір працівників у групу здійснювався на їхнє бажання.

На підприємствах, що працювали за методом Ф. Тейлора, робітник сліпо виконував інструкцію, складену технічним бюро, часто не розуміючи навіть, навіщо він це робить. «Ніхто вас не просить, щоб ви думали, — відповідав Ф. Тейлор робітникам. — На те тут є інші люди, котрим за це платять».

Проводячи свій експеримент в Хоуторно, Е. Мейо радився з робітниками, розглядав поправки та раціоналізаторські пропозиції, вислуховував скарги. Він дійшов висновку, що робітники достатньо компетентні, часто мають цікаві думки та ідеї, які можуть бути цінними для компанії. У свою чергу, робітники, які брали участь в експериментах Е. Мейо, пишалися тим, що на їхню думку зважають.

Тейлор визнавав лише два стимули — загрозу покарання і грошову винагороду. У дослідах Е. Мейо з’ясувалося, що робітник — не просто «економічна людина», котра реагує тільки на заробітну плату. Є стимули сильніші, ніж гроші, причому діапазон цих стимулів досить великий. Дійовішими ніж загроза покарання виявилися заохочення похвалою, виховання почуття гордості за свою фірму, переконування робітників, що їхні особисті цілі збігаються з цілями фірми.

Дослідження Е. Мейо показали, що навіть пересічний робітник має потребу виявити особисті якості, творчі здібності, усвідомити, що він приносить користь, є повноправним членом групи, котра може забезпечити йому почуття соціальної впевненості.

Отже, спостереження в Хоуторно показали, що продуктивність праці залежить від багатьох чинників (характеру взаємовідносин у групі, рівня конфліктності між робітниками та адміністрацією, міри задоволення робітників виконуваною роботою тощо). Для людини мають значення не тільки економічні, а й соціально-психологічні стимули.

Основними функціями майстра Ф. Тейлор вважав управління, нагляд, планування та добір кадрів. Е. Мейо запропонував інший підхід: важливі не стільки технічні знання майстра, скільки його здатність керувати людьми, налагоджувати з ними довірчі стосунки. Майстер, на думку Е. Мейо, — центральна особа в системі «людських стосунків», від нього насамперед залежить соціальна ситуація та моральний стан робітників. Це чинники, з якими не рахувався Ф. Тейлор. Його не цікавило також дозвілля робітників. Е. Мейо вивчав і цю сферу, бо розумів, що можливість добре відпочити забезпечує продуктивну роботу.

Після експериментів Е. Мейо чітко виявилася тенденція до розширення прав майстра, зростання його авторитету і зміни напрямку його діяльності. Деякі суто виробничі функції майстра почали передавати різним спеціалістам — технологу, нормувальнику, інженеру з організації виробництва, забезпечуючи в такий спосіб майстрові час для «соціальної» роботи.

Керівник одного з автомобільних заводів якось пояснив таку зміну функцій: «90% роботи кожного майстра на нашому конвеє-
рі — це людські стосунки. Усе інше для них заплановане, розписане й підготовлене. У багатьох випадках у майстрів немає належної технічної освіти. Проте це нас не турбує. Якщо він здатний налагодити стосунки з людьми, ми зуміємо навчити його технічних предметів, що становлять 10% його роботи, або знайдемо когось, хто робитиме це за нього».

Після двох з половиною років експериментів в Хоуторно продуктивність праці в експериментальних групах зросла в середньому на 40%, прогули скоротилися на 80%, майже припинилась плинність кадрів. Було відкрито спосіб для підвищення продуктивності праці без додаткових витрат, за рахунок соціально-психологічних чинників.

Після публікації результатів хоуторнських експериментів у США розпочався справжній соціологічний бум. На фірмах почали створювати служби соціологічних досліджень та «налагоджувати людські стосунки». Особлива увага приділялась підготовці керівників та майстрів. Їх учили індивідуальному підходу до робітників, умінню вести бесіду, вислуховувати й розпитувати робітників.

В адміністраціях фірм з’явилися спеціально підготовлені працівники, основним заняттям яких стало спілкування з робітниками з метою запобігання соціальним і особистісним конфліктам. Дотримуючись розроблених Мейо правил, вони могли якщо не розв’язати конфлікту, то принаймні спрямувати його в легшому для розв’язування напрямі або просто терпляче вислухати робітника, знявши тим самим соціальне напруження.

Крім практичного, доктрина «людських стосунків» мала й велике теоретичне значення. Вона довела неспроможність тейлорівської концепції «економічної людини», яка вважала головним мотивом трудової діяльності матеріальну заінтересованість. Теорія Е. Мейо, замінивши концепцію «економічної людини» концепцією «соціальної людини», передбачала, крім матеріальних стимулів, використання соціально-психологічних чинників: згуртованість групи, до складу якої входить індивід, добрі стосунки з керівництвом, сприятлива ситуація на робочому місці, задоволення працівника роботою тощо. Вона замінила тейлорівський біологічний підхід до людини аналізом її соціально-психологічної діяльності, висунувши тезу «людина — головний об’єкт уваги».

В теорії «людських стосунків» були розроблені поняття «формальних» і «неформальних груп», визнана важливість впливу останніх на формування сприятливих умов праці, на її ефективність та продуктивність.

Результати досліджень «людських стосунків» справили великий вплив на розвиток західної індустріальної соціології, зокрема соціологічного вчення про працю.

На основі цих досліджень учені дійшли висновку, що на трудові показники робітників впливають їхні взаємини та ставлення до керівника. Поведінка на виробництві регулюється груповими нормами. З огляду на це соціологи пропонували використовувати як технічне, так і соціальне мистецтво керівників та організаторів. Технічне мистецтво — уміння використовувати різні фактори для задоволення різних цілей та прагнень людини. Соціальне мистецтво виявляється в умінні організатора встановити довірчі стосунки з іншими працівниками, так щоб забезпечити участь усіх у вирішенні спільних завдань. Соціальне мистецтво спрямоване на створення і розвиток у виробництві й суспільстві загалом «людських стосунків».

Використання технічного і соціального мистецтва, на думку західних соціологів, мало відкрити необмежені можливості для постійного щоденного впливу на свідомість та поведінку робітників. Ці рекомендації широко використовувались на виробництві. Було створено цілу систему заходів з вивчення управлінським персоналом «соціального мистецтва», що сприяло формуванню уміння керівників виявляти особливу увагу до робітників (спілкування у неофіційній обстановці, можливість подавати скарги, демократичність відносин тощо). Менеджерам пропонувалося проводити разом з робітниками виробничі наради, погоджуватися на випуск робітниками різних інформаційних листків, газет, де вони могли б висловлювати свої думки з різних питань своєї трудової діяльності та соціального життя підприємства.

Ширше мали використовуватися на підприємстві засоби соціального забезпечення працівників (матеріальна допомога, виділення коштів для поліпшення пенсійного забезпечення тощо).

Одним із важливих напрямів діяльності соціологів того часу було дослідження проблем лідерства в малих групах. Неформальним лідерам, тобто робітникам, які користуються авторитетом серед своїх товаришів, надавалась важлива роль в організації управління взаємовідносинами в групі. Вважалося, що через них керівники можуть впливати на всю групу.

Почали з’являтися відповідні теорії, зокрема теорії «групової динаміки», соціометрії тощо.

Термін «групова динаміка» в кінці 30-х років ХХ ст. запровадив німецько-американський соціолог Курт Левін (1890—1947) для позначення того напряму в соціології, котрий охоплює низку концепцій, що пояснюють функціонування малих соціальних груп, закони формування і розвитку їх структур, взаємовідносин між індивідами, що їх утворюють, а також з іншими групами та соціальними інститутами.

Головний постулат «групової динаміки» полягає в тім, що єдиною соціальною реальністю, безпосередньо даною досліднику, визнаються індивіди, котрі утворюють групи і вступають в різні відносини в межах цих груп.

Вихідні принципи «групової динаміки» такі:

● малі групи можуть бути описані як цілісні утворення;

● закони, що характеризують процеси в малих групах, можна екстраполювати на динаміку розвитку великих соціальних груп.

Дослідження, які проводилися в рамках «групової динаміки», стосувалися природи групових зв’язків, стосунків малих групах, впливу групових норм та стандартів на поведінку індивідів; динаміки влади і підпорядкування, структури влади, стилів керівництва, лідерства, процесів прийняття групових рішень, конформізму та групового тиску, соціальних установок тощо.

Недоліки теорії «групової динаміки» полягали в абсолютизації ролі малих груп, неправомірної в багатьох випадках екстраполяції отриманих висновків стосовно них на великі соціальні групи, а тим більше на суспільство в цілому. Спостерігалася зайва психологізація соціальних явищ, приписування особливостей особистісних відносин відносинам суспільним.

Основоположником соціометричного вивчення малих груп став Джекоба Морено (1892—1974) — американський психіатр, соціальний психолог з 1940 р. керівник заснованого ним Інституту соціометрії та психодрами.

Він виходив з необхідності створення «наскрізної науки», яка б охоплювала всі рівні соціального життя людей і не тільки вивчала соціально-психічні проблеми, а й розв’язувала їх. Тому до запропонованого ним комплексу наук, крім соціометрії — системи методів виявлення та кількісного вимірювання міжособистісних взаємин людей у малих групах, входила соціономія (наука про основні соціальні закони), що повинна була себе реалізувати в соціодинаміці (науці нижчого рівня про процеси, які спостерігаються передусім у малих групах), а також соціатрії — системі методів впливу на людей, чиї проблеми й ускладнення зв’язані були з недостатніми навичками поведінки в малих групах.

Згідно зі створеною Дж. Морено так званою «мікросоціологічною концепцією» соціальний світ можна розглядати виходячи з його макроструктури, тобто просторового розміщення людей у різних сферах їхньої життєдіяльності, та мікроструктури, тобто психологічних відносин кожного окремого члена суспільства з його оточенням. Невідповідність макро- і мікроструктури суспільства — причина конфліктів, соціальних суперечностей. Приведення макроструктури у відповідність з мікроструктурою є вирішальним засобом подолання цих суперечностей. Саме з метою виявлення мікроструктури і було створено соціометричну методику.

Дата добавления: 2015-05-23