При сокращении персонала путем увольнения

Сокращение состава персонала без его увольнения.

При постоянном составе персонала и сокращенном времени.

· Сокращение времени сверхурочной работы.

· Разрешение неоплачиваемых неявок на работу.

· Неполная рабочая неделя, неполный рабочий день.

· Сокращение регулярного рабочего времени.

· Прекращение найма на освобождающиеся места (дает примерно 5% персонала в год).

· Не продлеваются временные трудовые соглашения.

· Поощрение текучести кадров.

· Прекращение трудовых отношений по соглашению (с компенсацией).

· Досрочный выход на пенсии.

· Отдельные увольнения.

· Временные увольнения

· Массовые увольнения с дальнейшим трудоустройством через биржи или центры занятости.

· Массовые увольнения без социальных гарантий.

Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штата при равной производительности и квалификации имеют:

1) Инвалиды, получившие инвалидность или повреждение здоровья на предприятии.

2) Ликвидаторы ЧАЭС.

3) Другие категории граждан, определенные в коллективном трудовом договоре (как правило, родители в многодетных семьях, одинокие матери, второй член семьи, если один уже является безработным).

Не подлежат увольнению:

1) Беременные женщины

2) Женщины, имеющие детей в возрасте до 4 лет

3) Одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 16 лет.

Планирование высвобождения персонала дает:

1) Возможность балансировать потребности в персонале в различные периоды развития предприятия.

2) Заранее определить и использовать альтернативу увольнению (обучение, переподготовка, перемещение, получение временной занятости на стороне).

3) Работник привыкает к мысли об увольнении.

4) Дает возможность разработать мероприятия, учитывающие интересы всех сторон.

Аутплейсмент – высвобождение персонала с помощью третьей стороны.

Пункт об аутплейсменте включается в коллективный и трудовой договор, что дает работнику возможность почувствовать уверенность в завтрашнем дне.

Этапы аутплейсмента:

1) Оценка предшествующего опыта работника.

2) Разработка плана его действий.

3) Оценка вариантов действий.

4) Выбор варианта наиболее подходящего работнику.

5) Разработка стратегии поиска и обучение работника методам поиска работы.

6) Вовлечение кандидата в оперативный поиск.

7) Контроль его действий.

(5) Мониторинг кадров.

Мониторинг кадров – это постоянное отслеживание контрольных показателей, связанных с персоналом предприятия.

Показатели мониторинга:

1) Коэффициент оборота кадров:

· по принятым (в числителе количество принятых, в знаменателе – среднесписочная численность работников)

· по выбывшим (в числителе – общее число выбывших, в знаменателе - списочная численность в среднем за период)

2) Коэффициент текучести – отношение уволенных по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала за этот период.

3) Анализ возрастных групп работников.

· до 18 лет

· 18-24

· 25-29

· 30-31

· 32-39

· 40-49

· 50-54

· 55-59

· 60 и выше

4) Анализ структуры персонала по уровню полученного образования: высшее, средне специальное, профессионально-техническое, общее среднее, общее базовое.

5) Анализ изменения

6) Норма выживания – доля выбывших в процентах к примятым. Форма кривой обычно одинакова, но может смещаться по оси времени (в среднем вершина – 3 месяца). Этот показатель нужен для определения работников, которых нужно нанять, чтобы в определенное время их было нужное число.

7) Полужизненный индекс – время, в течение которого первоначальная группа новобранцев уменьшается наполовину. Используют для сравнения различных подразделений для определения подразделений, где высокая текучесть кадров.

8) Оценка уровня абсентеизма. Абсентеизм – невыходы на работу по причинам не предусмотренным трудовым законодательством.

Дата добавления: 2015-05-08