Кадровое планирование

1. Цели и задачи кадрового планирования.

2. Методы кадрового планирования.

3. Этапы кадрового планирования.

4. Высвобождение персонала и аутплейсмент.

5. Мониторинг кадров.

(1) Цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению потребности в персонале и контролю его использования.

Наличие кадрового планирования на предприятии говорит об ответственности организации по отношению к своему персоналу. Кадровое планирование повышает конкурентоспособность компании и делает понятным технико-организационные изменения.

Задачи кадрового планирования:

1) Планирование потребности в персонале (количество, уровень квалификации, когда и где понадобится);

2) Планирование привлечения или сокращения штата (каким образом привлечь необходимый персонал и сократить излишний с учетом социальных факторов);

3) Планирование использования персонала (каким образом можно использовать персонал в соответствии с потребностями организации и возможностями и способностями работников);

4) Планирование кадрового развития (каким образом можно целенаправленно способствовать росту квалификации кадров);

5) Планирование расходов по содержанию персонала (каких затрат требует планируемые кадровые мероприятия).

Положительные воздействия кадрового планирования проявляются в следующем:

1) Позволяет использовать более эффективно рабочую силу за счет расширения возможности сотрудников.

2) Дает возможность избежать кризисных явлений по нехватке персонала за счет целенаправленной работы по привлечению и использованию кадров.

3) Позволяет наиболее эффективно разработать программу повышения квалификации работников.

4) Способствует сокращению издержек на рабочую силу путем продуманной политики на рынке труда через определение тенденций, изменение структуры персонала, его численности.

(2) Методы кадрового планирования.

Методы кадрового планирования:

1) Экстраполяция заключается в перенесении существующих пропорций и тенденций в будущее.

Достоинства: общедоступность.

Недостатки: невозможность учета резкого изменения внешних факторов и за счет этого внутренних пропорций.

Подходит для организаций с устойчивой организационной структурой, функционирующей в стабильной внешней среде.

2) Метод экспертных оценок основывается на учете мнения специалистов, как правило, руководителей линейных подразделений через групповые обсуждения, письменные обзоры, независимую экспертизу, метод Делфи.

3) Балансовый метод основывается на определении соответствующего ресурса, которым располагает организация и потребности на него в планируемый период. Применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

4) Нормативный метод. В основу определения плановой численности персонала на определенный период кладутся нормы затрат труда на единицу продукции. К нормам труда относят норму выработки, норму времени, норму обслуживания, норму численности, норму управляемости и т.д. Нормативный метод может использоваться как самостоятельно, так и в дополнении к балансовому.

5) Математико-статистические методы сводятся к оптимизационным расчетам по заданным критериям на основании различного рода моделей. Достаточно дорогостоящие методы, для их применения требуются специальные навыки, а значит и специалисты, а это дорого.

Выделяют следующие рамки кадрового планирования:

1) Краткосрочные (1-2 года)

2) Среднесрочные (от 3 до 5 лет)

3) Долгосрочные (после 5 лет)

(3) Этапы кадрового планирования.

Этапы кадрового планирования:

1. Планирование потребности в персонале включает оценку наличного потенциала кадровых ресурсов, оценку будущих потребностей и мероприятия в зависимости от результата планирования по сокращению или привлечению персонала.

При планировании учитываются следующие факторы: возрастная структура, уровень производительности, трудовой потенциал коллектива предприятия и способность его развития, структура заработной платы, текучесть кадров и выходы на пенсию.

Факторы внешней среды, влияющие на планирование персонала:

· Изменение конъюнктуры и структуры рынка, а также конкурентные отношения влияют на сбыт продукции. При их анализе изучаются тенденции рынка и положение предприятия на рынке.

· Экономическая политика государства. Изучаются экономические процессы.

· Тарифные соглашения влияют на себестоимость продукции.

Факторы внутренней среды:

· Запланированный объем сбыта влияет на количественный и качественный состав кадров.

· Техника, технологии и организация производства влияет на численность персонала, объемы и качество готовой продукции.

· Текучесть кадров влияет на дополнительные потребности работников.

· Простои влияют на нерациональное использование персонала, сокращение объемов производства.

· Стратегия профсоюзов влияет на кадровую политику и фиксируется через переговоры.

Различают общую потребность в персонале (брутто потребность) – это вся численность персонала, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ:

k_нв – коэффициент нехватки времени (учет перерывов в работе, болезней, отпусков);

m_i – количество рабочих процессов в планируемом периоде;

t_i – среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;

ТРВ – тарифное рабочее время в часах.

Дополнительная потребность (нетто потребность) – количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года. Нетто потребность определяется исходя из фактического состава персонала с учетом будущих изменений в нем – выходы на пенсию, переводы, увольнения. Таким образом,

НПП=БПП–НС

НС – наличный состав

Если нетто потребность больше нуля, то надо нанимать персонал, если меньше, то следует сокращать штаты. Дефицит рабочей силы можно устранить краткосрочно (работа в выходные дни, сверхурочно) и долгосрочно (найм новых работников).

Для краткосрочного устранения дефицита рабочей силы можно нанимать временных работников.

К категории временных относятся работники, нанимаемые по контрактам на срок не более трех месяцев, занятые в промышленности на условиях подряда, находящиеся на учебе или привлекаемые на условиях аренды персонала.

Причины найма временных работников:

1) Временное замещение вакансий до найма постоянного работника.

2) До перехода временного работника на это место на постоянной основе.

3) Необходимость в рабочей силе во время экономического подъема.

4) Реализация краткосрочных рабочих проектов.

5) Замена в отпускной период или во время болезни постоянного работника.

6) Дополнительные работы, на которых не целесообразно использовать постоянных рабочих.

7) Период освоения нового оборудования.

Факторы, влияющие на предложение рабочей силы:

1) Региональные:

· плотность населения

· конкуренция на рынке труда уровень безработицы

· модель найма в данном регионе

· количество выпускников

· схема миграции населения

· привлекательность территории как места жительства

2) Общенациональные факторы:

· тенденции роста населения

· общенациональный спрос на отдельные категории специальностей

· изменения в образовательной системе

· правительственно-законодательные акты

2. Планирование использования персонала включает разработку плана замещения должностей, штатного расписания, программ адоптации, программ повышения квалификации и т.д. При этом следует учитыавть соответствие трбованиям должностей, квалификацию, а так же физическую и психологическую нагрузку на человека и его возможности.

Дата добавления: 2015-05-08