Кадровая политика

1. Сущность кадровой политики

2. Направления кадровой политики

(1) Сущность кадровой политики

Кадровая политика – система взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом.

Кадровая политика направлена на поддержку цели бизнеса.

В широком толковании, кадровая политика – система правил и норм.

В узком смысле, кадровая политика – набор определённых правил, пожеланий и ограничений.

Разрабатывается кадровая политика собственниками предприятия и кадровыми службами. В крупной кампании кадровая политика обычно декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, документально не зафиксирована. Она не фиксируется в документах, а как правило, существует в виде неофициальных взглядов владельцев. Основным фактором при выборе кадровой политики является доминирование тех или иных ценностей, в первую очередь, человеческих ресурсов. Кадровая политика существует в любой компании, но её ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор (самым главным считается человеческий фактор).

(2) Направления кадровой политики

- политика занятости (как мы проводим набор и отбор кадров, продвижение, построение карьеры, как определяем занятость и как проводим увольнение)

- политика обучения (подбор баз обучения, моделей обучения, как проводится переподготовка при изменении стратегии фирмы)

- политика оплаты труда (как будет отличаться зарплата от зарплаты конкурентов)

- политика благосостояния (какие социальные меры и услуги отличают фирму от других нанимателей и являются выгодными для фирмы)

- политика трудовых отношений (установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов между владельцами бизнеса и работниками)

На выбор той или иной кадровой политики влияют след. факторы:

- внешние факторы (ситуация на рынке труда (сколько людей той или иной квалификации могут подать заявление время на работу, и каковы условия этих предложений)

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов

- уровень зарплаты

- влиятельность профсоюзов в отстаивании интересов работников

- требования трудового законодательства

- состояние экономики

- возможность использования научных и учебных заведений

Внутренние факторы:

· структура и цели бизнеса

· размеры организации (в маленькой фирме отношения менее формализованы, менее иерархичны, маленькая фирмы не может в должной мере не может обеспечить развитие персонала, поэтому или покупает требуемую рабочую силу на рынке труда, или присоединяется к крупной организации для обучения работников, или объединяется с другой фирмой для обучения работников, или получает субсидии государства на обучение работников).

· территориальное размещение фирмы (мультинациональные корпорации внутри одной страны, имеют филиалы за рубежом и т.д.)

· хозяйственно правовая форма (собственность одного лица, коллектива, товарищества и т.д. Это влияет на распределение доходов и инвестиции в основной капитал)

· особенности технологии и выпуска продукции (продукция может быть серийная, массовая, единичная. Технология может быть непрерывная и периодическая)

· фаза жизненного цикла организации (фаза роста, развития, преобразования, ликвидации)

· специфичность трудовых ресурсов (если в организации есть работники с уникальным опытом, которых нет на рынке труда, это делает организацию односторонне зависимой от сотрудников. Если этому работнику больше негде работать, как в этой организации, то это взаимозависимость)

По степени открытости внешней среде кадровая политика бывает открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика основана на том, что в организации могут начать работать с любой должности. Такая политика характерна для молодых растущих организаций ведущих агрессивную политику завоевания рынков. Эти организации ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.

Закрытая кадровая политика – набор на вакантные должности производится только из внутренних источников, и попасть в организацию работать можно только с низового должностного уровня. Эти организации ориентированы на создание определенной атмосферы внутри организации или работают в условиях дефицита кадров.

Дата добавления: 2015-05-08