Система управления персоналом

1. Система управления персоналом.

2. Проблемы служб управления персоналом РБ.

3. Структура СУП.

4. Функции СУП.

5. Технология работы СУП.

(1) Система управления персоналом.

Система управления персоналом включает:

1) Группу специалистов аппарата управления.

2) Техническую базу;

3) Комплекс методов и методик;

4) Организацию труда и методы управления персоналом;

5) Совокупность кадровых программ.

Функционирование системы управления персоналом включает ряд стадий:

1) Анализ существующего положения дел

2) Разработка СУП

3) Формирование СУП

4) Использование СУП

5) Стабилизация

6) Изменение в случае необходимости

(2) Проблемы служб управления персоналом РБ.

С точки зрения развитости системы управления персоналом можно говорить о четырех уровнях ее построения:

1) Решение оперативных задач.

2) Работники СУП пытаются применять различные методы воздействия на персонал, рассчитанные на перспективу, но без привлечения линейных руководителей.

3) Система построена так, что линейные руководители самостоятельно решают все вопросы, связанные с персоналом.

4) Ответственные за управление персоналом (работники СУП) выступают в качестве консультантов, стратегических партнеров и членов руководящей команды совместно с линейным руководством и строят. Развивают и реализуют концепцию, ориентированную на достижение стратегических целей.

Недостатки СУП в РБ:

1) Оторванность деятельности отделов кадров от постановки перспективных целей.

2) На предприятиях РБ отделы кадров не являются координирующими центрами кадровой работы.

3) Службы управления персоналом имеют, как правило, низкий профессиональный статус и являются слабыми в профессиональном отношении.

4) Сложно подобрать в кадровые службы специалистов отвечающих новым требованиям.

5) В отделах кадров плохо знают и редко используют научно-обоснованные эффективные персонал-технологии.

6) Отделы кадров не привлекаются к решению проблем социального партнерства.

7) Отсутствие единого комплексного подхода к персоналу проявляется в недостаточной интеграции таких функций как оценка, вознаграждение, набор персонала и т.д.

8) Неадекватная оценка успех и эффективности работы.

9) Игнорирование ценностных ориентаций людей.

Ошибки в кадровой работе приводят к появлению следующих проблем в организации:

· повышается уровень заболеваемости (больше чем в целом по стране или региону)

· снижается производительность труда

· увольняются наиболее квалифицированные работники

· снижается исполнительская трудовая дисциплина

· ухудшается психологический климат

· снижается инициативность и активность работников

· увеличивается количество конфликтов

· повышается уровень абсентеизма – невыходы на работу по причинам, не предусмотренным трудовым законодательством (прогулы).

Характеристика кадровой работы при переходе на новые технологии:

1) Организация проводит аудит кадровой работы минимум раз в два года.

2) Специалисты СУП имеют профессиональную подготовку, и кадровая работа построена по принципу разделения труда. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

3) В организации есть этический кодекс, на основании которого и формируется корпоративная культура.

4) Количество работников не соответствующих занимаемой должности не превышает 10%.

5) Кадровая служба участвует в планировании стратегических и тактических задач организации.

6) Кадровая служба изучает рынок труда и знает ведущих специалистов в других организациях.

7) Кадровая служба имеет программу развития персоналом.

8) Структура кадровой службы определяется не только численностью работников, но и задачами организации.

9) Кадровая служба имеет программу развития персонала.

10) В системе кадровой службы находится служба безопасности.

11) Кадровая служба фиксирует все нарушения трудовой дисциплины, также

12) Проводится ежегодная оценка работы персонала, на основании которой осуществляются все перестановки, и производится оплата труда.

13) В организации есть описание рабочих мест с описанием функций работника на каждом рабочем месте.

(3) Структура СУП.

1) Схема характерна для отечественных предприятий, когда кадровая служба подчиняется не директору непосредственно, а его заместителю, например по административно-хозяйственной части. Деятельность СУП рассматривается как деятельность второстепенного подразделения и работает СУП как отдел кадров.

2) Структурная подчиненность СУП как штабного отдела руководства организации. Преимущества: близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Недостатки: существует опасность поступления двух различных сигналов от директора и от СУП.

3) Наиболее типичен для развитых зарубежных компаний. СУП выступает в качестве равноправного подразделения организации. Директор СУП входит в состав высшего руководства, и кадровая работа ведется с учетом перспектив развития организации.

Изменение функций СУП в зависимости от размера компании:

1) Мелкая фирма типа семейной. Кадровик, как правило, отсутствует. Его функции осуществляет директор организации, бухгалтер или линейный руководитель.

2) При расширении организации нанимается работник для выполнения учетно-канцелярской работы. Мелкие фирмы могут услуги по кадровой работе заказывать через аутсорсинг.

3) Специалисты по управлению персоналом нанимаются фирмой с числом служащих от 100 человек. В крупных компаниях численность СУП по разным странам следующая: Япония – 2-2,7% от численности персонала, США – 1-1,1%, Германия – 0,65-0,8%, Франция – 0,7%, Западная Европа – 0,7-1,1%, РБ – 0,4-0,6%

Из десяти работников СУП шесть должны иметь специализированное высшее образование, 4 – неполное высшее.

Чем больше в организации «белых воротничков» (работников умственного труда), тем больше должно быть кадрового персонала.

Дата добавления: 2015-05-08