Персонал организации

1. Содержание понятия персонал.

2. Принципы управления персоналом.

3. Методы управления персоналом.

(1) Содержание понятия персонал.

Персонал – совокупность наемных работников данной организации, выполняющие определенные функции, получающих зарплату и имеющих документально оформленные отношения (договор, контракт).

Собственники, совладельцы не входят в состав персонала.

В деятельности организации участвуют следующие группы:

1) Собственники – один человек, определенная группа лиц, владеющая акциями, неопределенная группа лиц, владеющая акциями. Цель – получение прибыли через дивиденды, курсовую стоимость акции.

2) Наемные работники – персонал организации. Цель – материальное вознаграждение, стабильность занятости, удовлетворенность трудом.

3) Менеджеры. Цели как у персонала, а рабочая задача как у собственников.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, трудоемкости. Эти факторы определяют ее нормативную или плановую величину. Число работников, которые официально работают в данный момент в организации, определяет списочную или фактическую численность.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число с учетом принятых и выбывших в этот день.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Персонал промышленного предприятия:

Классификация работников закреплена в общем классификаторе РБ. Правила учета персонала определены инструкцией по статистике персонала.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

1) Персонал, занятый в основной деятельности

2) Персонал, занятый вне основной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т.д.).

В деятельности рабочих есть доля физического труда, они создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда.

Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, выполняют административно-хозяйственные, административно-бухгалтерские и другие функции.

Руководители осуществляют общее управление, обладают юридическим правом принятия решения.

Высшее звено управления – директор, заместитель и все главные.

Среднее звено – начальники цехов, отделов, лабораторий.

Низовое звено управления – это все те, кто непосредственно стоит над исполнителями (бригадиры, мастера и т.д.).

Специалисты-инженеры – результатом их деятельности являются конструкторско-технологические разработки или проектная информация (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и т.д.).

Функциональные специалисты – результатом их деятельности является управленческая информация (бухгалтера, экономисты, финансисты, маркетологи и т.д.).

Технические исполнители – служащие, исполняющие вспомогательные работы: создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, библиотекари и т.д.).

Основанием для отнесения работающих к той или иной группе является занимаемая должность, которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

На предприятиях промышленно-развитых стран принята следующая классификация занятых в производственном процессе:

1) Top-менеджеры (высшее звено управления)

2) Middle-менеджеры(среднее звено управления)

3) Low-менеджеры (низовое звено управления)

4) Белые воротнички – инженерно-технический персонал и конторские служащие

5) Синие воротнички – рабочие, занятые физическим трудом

6) Серые воротнички – работники социальной инфраструктуры (медики, пожарные, работники столовой и т.д.).

Во всех странах наблюдается тенденция роста количества белых воротничков, также наблюдается сокращение среднего звена управления.

(2) Принципы управления персоналом.

Все принципы управления персоналом делятся на две группы: принципы кадрового менеджмента и персонального менеджмента.

1) Принципы кадрового менеджмента:

· Эффективность – чем больше затрат на управление, тем больше должна быть эффективность от производственной деятельности.

· Прогрессивность – соответствие лучшим передовым западным и отечественным аналогам.

· Перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации.

· Комплексность – должна быть горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников.

· Оперативность – быстрая реакция на любые действия персонала.

· Оптимальность (выбор наиболее рациональных вариантов).

· Простота

· Иерархичность построения

· Согласованность при возможности автономии в управлении персоналом структурных подразделений.

· Устойчивость – должны быть встроены локальные регуляторы, возвращающие систему при отклонении.

· Плановость – зависимость от темпов развития предприятия.

· Вознаграждение.

2) Принципы персонального менеджмента:

· Принцип подбора кадров по профессиональным и деловым качествам.

· Принцип преемственности на основе сочетания в коллективах молодых и опытных сотрудников.

· Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе создания условий для их развития и роста и использования обоснованных критериев оценки персонала.

· Принцип открытого соревнования.

· Принцип сочетания доверия с проверкой исполнения.

· Принцип демократизации за счет следующих факторов:

- индивидуализация работы СУП, когда изучается личность каждого работника

- учет мнения работников при принятии важных решений

- участие коллектива в оценке своих сотрудников

- информирование сотрудников о результатах деятельности организации

- вовлечение рядовых работников в управление предприятием

· Принцип системности, который включает разработку программ не для отдельных категорий работников, а для всего персонала. Должны быть постоянно действующие программы. Должны использоваться разные методы, средства и инструменты воздействия на персонал.

· Принцип адаптивности к современным условиям, хозяйственным механизмам.

(3) Методы управления персоналом.

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения цели управления производством. Они подразделяются на три группы:

1) Административные, базирующиеся на власти, дисциплине и взысканиях.

2) Экономические – направленном использовании экономических законов.

3) Социально-психологические – использование способов мотивации и морального воздействия.

1) Административные способы воздействия имеют прямой характер, любой административный акт управления подлежит немедленному управлению.

Способы административного воздействия:

· организационное воздействие (через штатное расписание, устав, правила трудового распорядка, коллективный договор, организационную структуру управления). На тех предприятиях, где высокий уровень организационного воздействия и высокая трудовая исполнительская дисциплина, снижается необходимость в распорядительных воздействиях. Апелляционные документы вводятся в действие при каждом руководителе предприятия.

· распорядительное воздействие (приказы, распоряжения, указания, инструктирование и т.д.). Наиболее категоричная форма – приказ. В общем виде приказ состоит из пяти частей:

- констатация факта или события

- меры по устранению недостатков

- выделенные ресурсы

- сроки

- контроль

· материальная ответственность и взыскания (удержание зарплаты, депремирование, материальная ответственность за задержку трудовой книжки, полная материальная ответственность, коллективная ответственность

· дисциплинарная ответственность и взыскания (замечания, выговор, понижение должности, увольнение)

· административная ответственность (взыскание, штраф, изъятие предметов, понижение должности, увольнение)

2) Экономические методы имеют характер косвенного воздействия и используют экономические законы

· хозяйственный расчёт – управление экономическими единицами через самостоятельность этих звеньев и экономические нормативы. Головное управление распределяет ресурсы, проводит обучение, организует поставку и сбыт. Хозяйственные единицы находятся на самоокупаемости, когда результат их деятельности тесно связаны с их прибылью.

· зарплата – распределение зарплаты в зависимости от коэффициента трудового участия, наличия чётко-разработанного положения об оплате труда

· система премирования из прибыли – распределение или через процент к должностному окладу или через коэффициент трудового участия (КТУ) в зависимости от результатов деятельности.

Необходимо наличие положения «О Премировании». Обеспечение через:

· материальные потребности работников

· предоставление беспроцентных ссуд

· частичную или полную оплату жилья

· предоставление бесплатной или частично оплачиваемой инфраструктуры

· социальное или медицинское обеспечение

· выплата дополнительных пенсий за счёт предприятия

· страхование работников за счёт предприятия

· обеспечение бесплатной форменной одежды

· обувь, питание, транспорт

· создание психологических методов управления

Социально-психологические методы управления носят косвенный характер, базируются на законах психологии и социологии.

Социологические методы – объект управления социальной группы. Позволяют установить место работников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить их поддержку, эффективные коммуникации и решение конфликтов

Социологические методы исследования включают:

· анкетирование

· интервьюирование

· наблюдение

· собеседование

· социометрию

Исследование след. форм психологического воздействия:

· социологическое воздействие

· социальное планирование

· формирование моральных норм и установок, регулирующих поведение человека

· соревнование

· внутриорганизационное общение

Формы психологического воздействия направлены на конкретную личность и строго персонифицированы. Они обращены к внутреннему миру человека с тем, чтобы направить его потенциал для решения конкретных задач

Способы психологического воздействия:

· внушение

· подражание (работает очень сильно: чем больше нам нравится, тем сильнее мы подражаем ему, не замечая этого. Подражание используется в сетевом маркетинге, различных сектах)

· просьба (похвала, комплимент)

· совет, принуждение (делай так, иначе будет…)

· осуждение

· требование

· порицание

· намёк

· метод Сократа (проще три раза сказать да, чем сказать нет. И наоборот. Если в начале переговоров вы настроены негативно, то любые утверждения и убеждения не приведут к согласию, разговор зайдёт в тупик)

· метод Взрыв

Лица с сильной нервной системой лучше стимулируются эмоциональной обстановкой. Самолюбивые люди стимулируются сильнее. Но плохо, если соперничество из-за соревнования идёт внутри одной группы, которая выполняет одно задание. Лица со слабой нервной системой (меланхолики) плохо переносят соревновательную атмосферу. На них лучше действует похвала. Похвала и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются не более 4-х раз подряд. Длительное использование одного и тог же стимула даёт негативный результат.

Материальное вознаграждение более эффективно, если его получать через короткие промежутки времени. Женщина сильнее верит, что их вознаграждение должно зависеть от их усилий и способностей, и удовлетворение от материального вознаграждения зависит не только от его размера, но и от социальной справедливости.

Успехи в работе воодушевляют, приводят к положительному отношению, но регулярно повторяющиеся успехи приводят к завышенной самооценке, что снижает силу мотива и ведёт к конфликту в случае неудач.

Дата добавления: 2015-05-08