Теория Стейси Адамс

Теория постановки целей Локка

Теория ожидания Виктора Врума

Усилия

Исполнение работы

Вознаграждение и наказание

Человек направляет свои усилия, только тогда когда уверен в высокой степени удовлетворения.

Практическое использование теории:

· менеджер должен знать систему ценностей работников до начала работы

· объяснить усилий труда с вознаграждением

· каждый работник должен четко осознавать причины вознаграждения и наказания

Сложность – чем сложнее цель, тем лучше результат.

Специфичность – цель должна быть количественно выражена.

Приемлемость – цель должна быть достижимая, собственная.

Приверженность – готовность

В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем как были оценены цели других. В результате определяет справедливо ли вознаграждение. Необходимо учитывать, что сравнение выполняется человеком субъективно.

Должна быть ясная и четкая система оплаты труда; доступ сотрудников к информации; необходимо учитывать комплекс благ; проводить мониторинг о справедливости вознаграждения.

4) Теория Портера-Лоулера.

Результативный труд мотивирует.

В теории соединяются элементы теории ожидания и теории справедливости. Выделяются три переменные, влияющие на размер вознаграждения: усилия, личностные качества, роль в трудовом процессе.

Элементы теории ожидания: работник оценивает вознаграждении в соответствии с затраченными усилиями и верит в их корреляцию.

(3) Материальное стимулирование персонала.

Требования к стимулированию труда:

· комплексность

· дифференцированность

· гласность

· гибкость

· оперативность

В международной практике принято выделять 4 системы оплаты труда:

1) Повременная

2) Сдельная – оплата по результатам работы

3) Корпоративно-мотивационные схемы

4) Бестарифная

Разработка положения о стимулировании персонала:

1) Определение целей стимулирования. Цели стимулирования разрабатываются исходя из цели предприятия.

2) Анкетирование работников с целью определения мотивационного профиля персонала в компании.

3) Обследование фактически сложившейся системы стимулирования. Составляются перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования (действия сотрудников) и форм стимулирования, составляются разные таблицы для наказания и для поощрения. Материалом для составления таблиц являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). Обследование проводится за определенный период (год-три) и в результате получаются четыре списка: два по основаниям и два по формам.

4) Проектирование новых списков. Подвергается ревизии список оснований для стимулирования – исходя из целей предприятия и форм стимулирования – исходя из результатов анкетирования. Убираются неактуальные положения и вставляются актуальные.

5) Закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования. Каждому основанию для стимулирования определяются подходящие формы стимулирования, как по виду стимулирования, так и по объему стимулирования. Определяются лица, которые имеют полномочия для представления к стимулированию и для утверждения конкретной формы стимулирования. Для денежного стимулирования указывается определенный диапазон сумм, для грамот, именных знаков и т.д. точные значения и формы стимулирования увязываются с источниками финансирования.

6) Разработка и оформление текста положения. Соответствующие таблицы оформляются текстом и готовится проект приказа о вводе в действие положения и порядок его изменения.

7) Утверждение положения стимулирования.

Дата добавления: 2015-05-08