Отбор кадров

1. Принципы отбора кадров.

2. Этапы отбора кадров.

3. Методы отбора кадров.

4. Показатели эффективности отбора кадров.

(1) Принципы отбора кадров.

1) Поиск и отбор кадров являются продолжением кадровой политики предприятия.

2) Перед отбором кадров необходимо четко определить требования к вакантной должности – знания, умения и личные качества кандидатов.

3) Отбор кадров производится не только на основании профессиональных характеристик, но оценивается и то как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную среду организации.

4) Соблюдение трудового законодательства.

5) Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших.

6) Объективность – сведение к минимуму субъективного мнения консультанта, который проводит отбор.

7) Всестороння оценка кандидата на должность разными методами.

(2) Этапы отбора кадров.

Отбор кадров может производиться как из внутренних, так и из внешних источников. Внутренний отбор кадров – на вакантные должности заполняются своими сотрудниками и, как правило, сначала проводится внутренний отбор и объявление о внутреннем отборе появляются за две недели до внешнего отбора.

Преимущества внутреннего отбора кадров:

1) Появление возможности карьерного роста внутри организации, что улучшает психологический климат и закрепляет кадры.

2) Меньше возможность ошибиться, так как своих работников знают лучше.

3) Сотрудники лучше знают особенности производства и быстрее проходят адаптацию.

4) Процесс отбора дешевле.

5) Возможность соблюдения определенного уровня заработной платы, так как сотрудники со стороны, как правило, требуют большего вознаграждения, чем свои.

6) Скорость отбора.

Недостатки внутреннего отбора кадров:

1) Меньше возможность выбора.

2) Отсутствие притока свежих идей.

3) Трудности в освоении новой должности, в том числе из-за субъективности коллег.

4) Возможность к появлению конфликтов среди тех, кого не выбрали.

Технология процесса внешнего отбора:

1) Подготовительная работа – подготовка заявки, анализ уровня зарплаты на рынке и в организации и анализ системы льгот.

2) Поиск претендентов: СМИ, Интернет, кадровые агентства, центры занятости, личные контакты, вузы и колледжи.

3) Формирование базы данных о кандидатах на вакантные должности. База данных обновляется постоянно и всегда есть определенное количество людей желающих поступить на работу в организацию.

4) Сбор предварительной информации о кандидатах – анкетные данные, резюме, заполнение формы сведений о кандидате, предварительное собеседование.

5) Проверка информации о кандидате.

6) Оценка кандидатов различными методами оценки.

7) Проверка информации о состоянии здоровья.

8) Серия последовательных интервью.

При найме предприятие, как правило, руководствуется профилем требований к будущему работнику. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, которые хорошо справляются со своими обязанностями.

(3) Методы отбора кадров.

1) Предварительная отборочная беседа. Проводит специалист отдела кадров или линейный руководитель и в каждой организации есть общие правила проведения отборочной беседы.

2) Анкетирование. Заполняется анкета, пункты которой относятся к прошлой работе и к некоторым личным данным. Анкета должна быть небольшая. В ней могут быть вопросы о здоровье, складе ума, ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться и т.д. Иногда для выпускников вузов применяются специальные анкеты.

3) Тесты:

· Личностные опросники: тест Кетелло – проверяет профессиональную пригодность, тест MMP – проверяет профессиональную непригодность

· Тесты общих способностей – для одномерной оценки способностей (логичность мышления, способность к обучению и т.д.) или для многофакторной оценки спосбностей.

· Имитационные тесты.

4) Собеседование может быть:

· Беседа по схеме, когда всем кандидатам задают одни и теже вопросы.

· Слабо формализованная беседа – готовиться основной круг вопросов, а детали выясняются в процессе собеседования.

· Беседа не по схеме – готовиться только список тем, которые необходимо затронуть.

Распространенной является форма собеседования, которая называется план семи пунктов:

1. Личные характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2. Образование и опыт, квалификация.

3. Интеллект, способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к умственному труду, устной речи, счету.

5. Интересы – то чем кандидат интересуется вне работы.

6. Диспозиции – ценностные характеристики или качества.

7. Влияние будущей работы на личную жизнь (командировки и т.д.).

5) Практические методы – оценка на основании практических действий.

(4) Показатели эффективности отбора кадров.

1) Время, которое уходит на заполнение вакансий.

2) Финансовые затраты на отбор кадров.

3) Время на обучение новичков.

4) Время, которое необходимо работнику для того, чтобы выйти на заданный уровень производительности.

5) Доля работников не прошедших испытательный срок.

6) Уровень нарушения трудовой дисциплины среди принятых, брака и ошибок.

7) Количество жалоб от принятых.

8) Эффективность использования сырья и материалов.

Затраты на отбор кадров складываются из снижения производительности (30_50%) после подачи заявления об уходе, время между уходом старого работника и приходом нового, затраты на поиск, снижение производительности у нового работника до его полной адаптации.

Дата добавления: 2015-05-08