Методология управления персоналом

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СИСТЕМА

Трудовой коллектив является какой-то системой "Кадры", что заключается конструктивно из элементов, которые находятся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. Сама по себе система представляется достаточно сложной, поскольку для нее характерное множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.).

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Механизм управления является системой органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе необходимого количества, качества и до определенного времени. Целые управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, что трактовали в теории управление как стойкие правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде являются начальными положениями теории, учебы, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того позитивного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, которые обеспечивают эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.

Принципы, установленные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управления трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стили руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечения ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко употребимые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Да, административные методы, для которых характерное прямое централизованное действие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим действием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические ощущения, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создания социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает обхват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений относительно кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целью управления.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование системы управления персоналом допускает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечения их наименьшего противоречия, выявления роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Дальше развязываются вопросы, которые касаются организационной структуры службы управления персоналом, – выявление структурных звеньев службы, формулировки их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и структуры управления, что сложилась на ней, вопрос о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений – содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых важнейшее место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

* планирование – определение целей управления, средств их достижения, моделирования и прогнозирования объекта управления;

* организация – работа по комплектовании кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, найма, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшения условий труда и т.д.;

* регуляция – межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

* контроль – контроль численности, рациональности использования, соответствия должности, выполнения кадровых приказов и т.д.;

* учет – получение информации об изменении составлю кадров, ведения государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление является совокупностью последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, именно принятие решения, контроль за выполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, что характеризует количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Дата добавления: 2015-05-08