Тема 2. Система управления персоналом предприятия

2.1. Управление персоналом: понятия и подходы

2.2. Суть и задачи управления

2.3. Методология управления персоналом

2.4. Технология управления

2.5. Информационное обеспечение

2.6. Кадровая служба предприятия

2.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЯ И ПОДХОДЫ

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, однако может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом.

Производственная система, ее вещественная и личная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит изменение состава работников под воздействием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом действии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии есть два крайних подхода – технократические и гуманистические.

При технократическом подходе управленческие решения подчиненные прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из употребимой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке выходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами имеет в виду создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирования производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как лицу: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше соответствующих для выполнения работы, обеспечение соответствующей учебы работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой взнос внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Е.Мейо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления.

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование разных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На изменение широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, что предусматривают:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, которые разделяются всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышения творческой и организаторской активности персонала, формирования гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под воздействием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации до труда являются:

признание в труде;

достижение в труде;

содержание труда;

ответственность и самостоятельность;

возможность профессионального продвижения;

возможность развития лица работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Отметим ее основополагающие принципы:

надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

безопасные и здоровые условия труда;

непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

достойное место работы в жизни человека;

общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу из позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность знаний, которые есть у него, что есть у него, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При позитивном результате такой оценки формируется мотивационное настроение на высокопродуктивный труд и стабильную работу на предприятии.

Дата добавления: 2015-05-08