Организационное поведение как наука и учебная дисциплина

Следствия из Хоторнских исследований

Несмотря на ряд философских, теоретических и методологических ограничений, характерных для Хоторнских исследований с точки зрения сегодняшних общеприня­тых исследовательских стандартов, они привели к не­скольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение человека в организациях. Например, интерес представляют кон­трастирующие результаты, полученные при опытах со сборкой реле и систем банков­ской сигнализации. В цехах сборки реле на протяжении всего эксперимента произво­дительность непрерывно росла, и сборщики реле были настроены весьма позитивно. В помещении для сборки систем сигнализации все происходило в точности наоборот: недовольные рабочие практиковали вопиющее ограничение производительности. В чем причина различия двух фаз исследования?

Один из ключей к ответу на этот вопрос можно найти в результатах анкетирования, проведенного в связи с происходившим в цехах сборки реле. Основная цель опроса со­стояла в том, чтобы определить здоровье и привычки рабочих. Их ответы позволили прийти к выводам, что все сборщики ука­зывали, что в помещении, отведенном для экспериментов, они чувствуют себя «луч­ше». В распространенной затем анкете были заданы вопросы относительно обстановки в цехе для сборки реле. Результаты этого анке­тирования показали, что рабочие единодушно предпочитают работать в экспериментальном помеще­нии по сравнению с обычным цехом. В порядке значимости рабочие указали следующие причины такого предпочтения:

1. Малочисленная группа.

2. Тип контроля.

3. Заработки.

4. Новизна ситуации.

5. Интерес к эксперименту.

6. Внимание, которое привлекало к себе помещение для эксперимента.

Важно отметить, что новизна, интерес и внимание отошли на четвертую, пятую и ше­стую позиции. Эти три момента обычно ассоциируются с тем, что называют «Хоторнским эффектом». Однако, таким образом, можно сказать, что результаты, полученные в экс­периментальном помещении при сборке реле, обусловлены в основном важным значением малой группы, типом контроля и заработками. Все эти переменные (а именно план эксперимента, групповая динамика, стиль лидерства и контроля, вознаграждение) и многие другие разделяют старый подход к «че­ловеческим отношениям» и современный подход к организационному поведению.

Дисциплина, называемая «органи­зационное поведение», призвана помочь менеджерам луч­ше понять природу человека.

Организационное поведение - область исследований, при которых ис­пользуют теорию, мето-ды и принципы раз­личных дисциплин с целью изучения ин­дивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и дейст­вий при работе в группах и в рамках це­лой организации; анализа воздействия внешней среды на организацию и ее люд­ские ресурсы, миссии, цели и стратегии.

Основные понятия и принципы, составляющие основу организа­ционного поведения, разработаны в науках, изучающих поведение, особенно психологии, социологии и антропологии культуры. Каждая научная дисциплина, изучающая поведение, ориентирована на свое специфическое направление в этой области знаний, в ней разработаны собствен­ные система понятий, аналитическая структура и предмет изучения, призванные помочь менеджерам лучше понять самих себя, остальных людей и внешние воздействия окружа­ющего мира (такие, как конкуренция, официальные требования и социально-политичес­кие изменения).

Такой мультидисциплинарный взгляд на организационное поведение (ОП) определяет основ-ные характерные черты ОП как науки (Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организа-ции: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, с. 5):

1. ОП - это особый метод изучения. Поведение рассмотрено как функционирование на индивиду­альном, групповом и организационном уровнях. Следовательно, изучая ОП, мы должны точно определить, на каком уровне — индивидуальном, групповом и (или) организацион­ном — оно будет использовано.

2. ОП — это мультидисциплина, так как она ис­пользует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Изу­чая ОП, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретичес­ких основ.

3. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри организационного поведения. Люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях.

4. Наука об ОП ориен­тирована на результативность. Почему бывает высокая и низкая результативность? Каким образом результативность может быть улучшена? Можно ли способствовать повышению качества рабочей результативности? Такие вопросы постоянно возникают в практической работе менеджеров.

5. Внешний окружающий мир рассматривается с точки зрения его воздействия на поведение организации.

6. Наука об ОП прочно основана на общепризнанных дисциплинах, при изучении переменных величин и взаимозави­симостей большое значение приобретает выбор научного метода. Поскольку к исследова­нию организационного поведения применен строго научный метод, то и установленные с его помощью рекомендации имеют научную основу.

7. Область изучения ОП име­ет ярко выраженную ориентацию на практику, что позволяет получить полезные ответы на вопросы, которые возникают в процессе управленческой работы.

На рис. 1 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организаци­онным развитием (ОР) и управлением персоналом/человеческими ресурсами (УП/УЧР), а также основными объектами их внимания. Как следует из рисунка, ОП характеризу­ется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности, ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, ОП аккумулирует знание и проверяет теории по­средством принятых научных методов исследования. В итоге организационное поведение (organizational behavior) может быть определено как область знания, стремящаяся по­нять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

Рис. 1 не показывает области, относящиеся к компетенции какой-то одной из перечисленных дисциплин, поскольку в пограничных областях линии раздела ста­новятся очень размытыми и среди представителей академической среды и практики нет общего согласия относительно распределения проблем. Теория организаций имеет большую макроориентацию, нежели ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. Организационное развитие более ориентировано и на макро­уровень, и на прикладную область, чем ОП. Наконец, УП/УЧР в значительно большей степени ориентировано на прикладную область, чем ОП. Функция уп­равления персоналом/человеческими ресурсами является частью практической деятель­ности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оператив­но-производственными функциями.

Теоретический подход	ТО Теория организаций		ОП Организационное поведение
Прикладной подход	ОР Организационное развитие		УП/УЧР Управление персоналом/ Управление человеческими ресурсами
	Макро		Микро

Рис. 1. Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными дисциплинами

Источник: Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – XXVIII, с. 17

Организационное поведение представляет бихевиористский подход (behavioral approach) к менеджменту, а не весь менеджмент в целом. В число других признанных подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подхо­ды. Иными словами, организационное поведение не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом.

Дата добавления: 2015-05-10