БІЛЕТ 29. 1. Набір, навчання та атестація працівників соціологічних служб.

1. Набір, навчання та атестація працівників соціологічних служб.

Удосконалення практики підбору пов’язано з об’єктивним, побудованим на науковій основі діловим оцінюванням персоналу соціологічної служби як структурного підрозділу підприємства.

Ділове оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення таких управлінських проблем, як:

- підбір персоналу (оцінка особистих якостей претендентів; оцінка кваліфікації претендентів);

- визначення ступеня відповідності займаній посаді (переатестація працівників; оцінка чіткості виконання посадових обов’язків; оцінка працівника після завершення терміну випробування);

- поліпшення використання персоналу (визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією; удосконалення організації управлінської праці);

- з’ясування внеску працівників у результати роботи;

- просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації (прогнозування просування за службою працівників; формування резерву на висування);

- удосконалення управління (удосконалення стилю і методів управління; підвищення відповідальності працівників; зміцнення взаємозв’язку керівників і підлеглих).

Оцінювання працівників здійснюється за такими блоками критеріїв.

Перший блок - оцінка професійної компетентності - містить критерії: рівень спеціальної освіти; досвід роботи на даній посаді; досвід роботи за спеціальністю; розвиток загальних і спеціальних знань у системі підвищення кваліфікації; стаж роботи в даній організації, який відображає знання працівником конкретних особливостей та умов виробництва.

Другий блок - оцінка ділових якостей - передбачає критерії: професійна компетентність; здатність чітко організовувати і планувати свою роботу; усвідомлення відповідальності за виконувану роботу; самостійність при виконанні завдання; здатність вирішувати нові питання; працездатність; здатність налагоджувати контакти з людьми.

Третій блок - оцінка трудового внеску - складається з критеріїв: кількість і якість виконаних планових і позапланових робіт; дотримання термінів виконання завдань; наявність у роботі елементів новизни і творчості; складність проектованих технологічних процесів або конструкторських розробок; різноманітність виконуваних робіт або багатопрофільність спеціаліста;

ступінь відповідальності, що залежить від характеру службових обов’язків.

Найбільш складним представляється оцінювання працівника при прийомі на роботу. Відмітна його особливість полягає у тому, що необхідно вивчити особисті якості людини і, виходячи з цього, оцінити потенційні його можливості як працівника, тобто оцінити очікування одержати від нього певну віддачу. Теоретичною посилкою тут є те, що існує дуже тісний зв’язок між фізіологічними і психічними рисами людини і результатами його діяльності.

Оцінювання ділових якостей працівника при прийомі його на роботу ускладнене і також зводиться до вивчення його потенціалу.

Отже, при відборі персоналу найчастіше приходиться мати справу з оцінюванням особистих якостей людини на відповідність вимогам посади. Головною вимогою при відборі кадрів є професійна компетентність претендента. Крім того, варто мати на увазі, що у певних умовах при підборі працівника враховують не тільки вимоги до посади, але і задачі формування управлінського колективу (команди). Тому вимоги до працівника в одних випадках можуть відрізнятися від тих, котрі пред’являються до заняття аналогічної посади в інших умовах.

Оцінювання кандидатів на вакантну посаду доцільно проводити у розрізі чинників результативності праці, акцентуючи увагу на:

• знаннях (що повинен знати працівник і що він знає);

• уміннях (що він повинен робити і що вміє робити);

• властивостях характеру (якими є вимоги до особистості працівника і який він сам).

Спрямованість самого оцінювання визначає і перевагу (або пріоритет) тих чи інших якостей працівника (фізіологічних або психологічних рис). При цьому з різноманіття якостей працівника необхідно виділити фундаментальні, відносно стійкі, що характеризують потенціал особистості.

Для добору кандидатів для роботи у соціологічній службі важливими є їхні особисті якості, соціально-демографічні характеристики. Майбутнім соціологам повинні бути притаманні чесність, сумлінність, дисциплінованість, певний життєвий досвід та рівень інтелектуального розвитку, тактовність, уважність, вміння слухати, психологічна стійкість, товариськість тощо. Ці якості виявляють тестуванням, а також спостереженням під час навчання. Штат працівників соціологічної служби за статтю і віком відбиває як те, для яких категорій це заняття є бажаним і соціально схвальним, що зумовлюється соціально-економічними та національно-культурними чинниками, так і цілеспрямовану кадрову політику. Серед працівників більшості служб вивчення громадської думки та ринку переважають жінки, особи середнього віку. Згідно з поширеною думкою порівняно універсальною категорією працівників соціологічних служб є жінки середнього віку, з вищою освітою. Для відбору потенційних працівників соціологічних служб, зважаючи на мовну ситуацію в нашій країні, важливим є вільне володіння й російською мовою.

Визначальними чинниками у доборі кадрів соціологічної служби є ті з них, що безпосередньо визначають рівень професійної підготовки, компетентності і майстерності: освіта, кваліфікація, досвід досліди, практики, методологічна свідомість, чесність, функціонування професійних організацій та ін.

Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при активній участі керівників соціологічної служби підприємства.

Причинами невдалого проведення атестації можуть бути: недостатня поінформованість працівників про показники задовільного виконання обов’язків; недосконалість форми або процедури оцінювання; суб’єктивність висновків (наприклад, поблажливий оцінювач може поставити рейтинг «відмінно» усім працівникам, хоча насправді це не відповідає дійсності); погано налагоджена комунікація.

До функцій атестації належать: контроль, стимулювання, поліпшення набору і розставлення персоналу. Сутність контрольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Атестація повинна проводитися планомірно.

Розрізняють наступні види атестації: регулярна; основна; розгорнута (раз у 3-5 років); регулярна проміжна; спрощена; орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше); нерегулярна; викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання); при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи:

1) підготовка до атестації;

2) проведення самої атестації;

3) використання результатів атестації.

Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на основі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:

• працівник відповідає займаній посаді;

• працівник відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• працівник не відповідає займаній посаді.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов’язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін.

2. Технократизм в сучасній соціології.

В соціології все більшого значення надається дослідженням проблем технократизму, теоретико-методологічному з’ясуванню питань, пов'язаних з різномаїттям форм прояву технократичної свідомості, її типів і носіїв. Зазвичай технократизм в соціологи розглядається як концепція, що наголошує на необхідності передачі державної влади в руки технічних спеціалістів (інженерів, техніків, організаторів виробництва, а також учених), які тільки й здатні приймати політичні рішення на справжній науковій основі і в інтересах всього суспільства. Як самостійна соціологічна концепція технократизм виник ще на початку XX ст., був тісно пов'язаний з феноменом техногенної цивілізації і віддзеркалював реали розвитку суспільства в умовах науково-технічної революції.

Головними постулатами технократизму є:

• пріоритетна роль належить техніці, науково-технічному чиннику в цілому, науково-технічні інновації є стимулом і рушійною силою розвитку суспільства;

• від науково-технічної еліта спеціалістів залежить науково-технічний прогрес і соціальний прогрес;

Белл визначає постіндустріальне суспільство як «суспільство, в економіці якого пріоритет перейшов від переважного виробництва товарів до виробництва послуг, проведення досліджень, організації системи освіти і підвищення якості життя, в якому клас технічних спеціалістів став основною професійною групою і, що саме важливо, в якому впровадження нововведень у все більшому ступені залежить від досягнення теоретичних знань. Постіндустріальне суспільство передбачає виникнення інтелектуального класу, представники якого на політичному рівні виступають в якості консультантів, експертів або технократів».

Тобто, центральною ознакою «постіндустріального суспільства», за Беллом — це панування науки, наукових знань. Белл відриває науку від економіки, проголошує її автономність, розглядає її розвиток як передумову нової організації і структури суспільства. Основними елементами цієї структури стануть університети, наукові інститути, науково-дослідні організації. Оскільки «велика наука» перебуває поза ідеологією, то Белл намагається протиставити її «великому бізнесу».

Зміна соціальної структури суспільства змінює і характер суперечностей. Белл писав: «Якщо для індустріального суспільства є характерною боротьба між капіталістом і робітником на підприємстві, то в постіндустріальному суспільстві конфлікт проявляється у зіткненні між фахівцем і простолюдином в організаціях і в суспільстві».

Система «постіндустріалізму» у Белла характеризується п’ятьма ознаками: 1. перехід від виробництва товарів до виробництва послуг; 2. переважання серед працівників «класу» професійних фахівців і техніків; 3. провідна роль теоретичних знань, як основи нововведень в економіці, політиці і соціальній структурі суспільства; 4. орієнтація в майбутньому на методи контролю і оцінка можливих напрямів розвитку технології; 5. прийняття рішень на засадах нової «інтелектуальної технології».

Алвін Тоффлер у книзі «Третя хвиля» описує три типи суспільства, використовуючи алегорію хвилі. Кожен новий тип суспільства наче хвиля виштовхує попередній на узбіччя історії.

Перша хвиля - це суспільство після аграрної революції, що прийшло на зміну первісним мисливцям-збирачам. Ознаки:

1) вкрай повільне економічне зростання;

2) повільне, але невпинне зростання кількості населення;

3) низький рівень споживання у переважної більшості населення — на межі фізіологічного мінімуму;

4) поділ праці існував у досить простих формах, хоча й виділилося до 300 специфічних ремесел;

5) основний соціальний конфлікт — навколо проблем землеволодіння таї землекористування;

6) структура суспільства була жорстко ієрархічною

7) соціальна та просторова мобільність практично були відсутні.

Основними рисами суспільства другої хвилі є: нуклеарна сім'я; система освіти, створена на зразок промислового виробництва; і корпорації.швидке економічне зростання;значне зростання чисельності населення;розподіл праці досяг дуже високого рівня; основний соціальний конфлікт — між працею і капіталом; соціальна структура суспільства опирається на майнові фактори і формально не є жорстко ієрархічною.

Таке суспільство є індустріальним і базується на масовому виробництві, масовому розповсюдженні, масовому споживанні, масовій освіті, засобах масової інформації, масовому відпочинку, масовому дозвіллі і зброї масового знищення. Якщо поєднати ці речі з стандартизацією, централізацією, концентрацією і синхронізацією, отримаємо стиль організації, яку називаємо бюрократією.

Третя хвиля - це постіндустріальне суспільство, риси якого можна спостерігати у розвинутих країнах, починаючи з середини 50-х рр. ХХ ст. Для характеристики цього суспільства Тофлер підбирає багато слів, а також терміни придумані іншими людьми. Наприклад - інформаційне суспільство, що передбачає демасифікацію, різноманітність, виробництво продукції базованої на знаннях, і прискорення змін. Ознаки третьої хвилі:

· суттєво знижуються темпи економічного зростання, але воно стає більш рівномірним;

· різко знижуються темпи зростання населення

· рівень споживання характеризується переходом від «кількості» до «якості» життя,

· більшим попитом користуються спеціалісти «широкого профілю»;

· основний конфлікт — між знанням та некомпетентністю;

· соціальна та просторова мобільність багаторазово зростає.

В цьому постіндустріальному суспільстві існує різноманітність стилів життя (субкультури);. Інформація може замістити собою більшість матеріальних ресурсів, і стає основним матеріалом для працівників (когнітаріїв замість пролетаріїв).

Результатом цього процесу загальної стандартизації життя, укоріненого в системі масового виробництва й споживання, є оформлення нового типу культури - масової культури. Масова культура відмінна як від високої культури еліт, так і від народної культури. Вона не є формою деградації високої культури, так само як і соціальні маси не тотожні юрбі або соціальним низам.

Дата добавления: 2015-05-26