КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Спілкування в конфліктних ситуаціях
Тема 2.3. Індивідуальна бесіда як форма ділового спілкування Рекомендована література: 4,7,8,10,11
Методичні рекомендації
При опрацюванні даного питання зверніть увагу на те, що керівникові, менеджеру нерідко доводиться вирішувати виробничі, позавиробничі, організаційні, соціальні та інші конфлікти. Для їх ефективного розв'язання необхідно мати глибокі знання щодо природи, сутності, способів управління і подолання конфліктних ситуацій, уміти ідентифікувати їх учасників, правильно оцінити їх позиції, аргументи, знайти ефективні рішення і послідовно втілити їх у життя. Розв'язування конфліктів часто потребує індивідуальних розмов з їх учасниками і відповідних дій щодо об'єкта конфлікту. Технологія проведення розмов і дії менеджера в конфліктному середовищі дещо відрізняються від особливостей індивідуального діалогічного спілкування, оскільки для конфлікту властива підвищена емоційна збудженість його учасників, а сам об'єкт конфлікту часто може бути суттєво важливим для організації. Якщо спілкування повинно посприяти врегулюванню конфлікту, незамінними є прийоми слухання, засновані на співпереживанні, розумінні почуттів іншої людини. Зустріч з цього приводу може бути ініційована менеджером або співрозмовником. За будь-яких обставин необхідно зрозуміти сутність конфлікту, стадію, якої він досягнув, ідентифікувати його учасників, предмет та причини, використати ефективні методи управління ним. Конфлікт (лат. conflictus — зіткнення) — зіткнення різноспрямо-ваних тенденцій у психіці окремої людини, у відносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об'єднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах. В організації конфлікт завжди проявляється у певній поведінці, діях, які стосуються оточуючих. У вузькому розумінні він постає як безпосереднє зіткнення сторін, у широкому — як багатоетапний процес, у межах якого і відбувається зіткнення. Серед учасників конфлікту головними є опоненти — супротивники у суперечці, дискусії, кожний з яких володіє певними потенційними можливостями, силою, яка спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, статус або відповідний службовий ранг. Інші учасники виконують ролі підбурювачів, підсобників, організаторів, які безпосередньої участі в конфлікті не беруть. Підбурювач — це особа, яка підштовхує опонентів до боротьби; підсобник сприяє їм порадами, технічною підтримкою (у групових конфліктах, як правило, всі учасники групи стають підсобниками лідера). Організатор конфлікту не обов'язково підтримує якусь із сторін, він може бути самостійною фігурою. Тому під час спілкування менеджеру необхідно з'ясувати роль особи у конфлікті, яка до нього звернулася. Якщо позиція керівника збігається з позицією опонента, про це слід повідомити, а коли керівник упевнений, що учасник конфлікту помиляється, не варто погоджуватися з ним (навіть якщо ця людина викликає симпатію), а висловити власну аргументовану думку. За експресивного спілкування доцільні прийоми нерефлексивного слухання — уміння мовчати, не втручаючись у монолог співрозмовника, оскільки він емоційний, збуджений і відчуває труднощі при формулюванні думок. Необхідно також висловити своє розуміння його поведінки. Якщо співрозмовник є підбурювачем, підсобником або організатором конфлікту, варто з'ясувати його спонукальні мотиви. Як правило, вони переслідують власні егоїстичні інтереси, тому необхідно дослідити конфліктну ситуацію. Зміст дій і поведінка менеджера залежать від стадії конфлікту: виникнення конфліктної ситуації, інцидент, розвиток конфлікту, вирішення конфлікту. На першій стадії виникає конфліктна ситуація — загострення суперечностей у соціальній групі, колективі у зв'язку з невдоволеністю певних осіб та їх груп станом справ в організації. Конфліктні ситуації можуть бути об'єктивними і суб'єктивними. Об'єктивні конфліктні ситуації завжди виникають з приводу конкретного об'єкта. Найчастіше він буває неподільним у широкому розумінні слова, що перешкоджає нормальній діяльності організації, тому сторони, відстоюючи свої інтереси, претендують на вирішальне або одноосібне маніпулювання цим об'єктом. Ним, як правило, є дефіцитний ресурс, наприклад керівник, за вплив на якого можуть змагатися різні групи підлеглих. Відмінності у їх ставленнях до об'єкта (кожна прагне ним володіти) формує предмет конфліктної ситуації. Суб'єктивні (безоб'єктні) конфліктні ситуації спричинені розбіжністю у поглядах на те, що не створює реальних перешкод для сторін. Вони завжди емоційні і часто є наслідком психологічної несумісності людей, їхнього нерозуміння й небажання зрозуміти одне одного. Можливі також і безпредметні конфліктні ситуації, які виникають внаслідок уявних відмінностей у поглядах, різностильового вираження працівниками однієї думки. З часом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати її об'єкт; зберігатися у первинному стані; трансформуватися в іншу; зберегтися у попередньому стані; загостритися під впливом інциденту — події чи обставини, які спричинили зіткнення поглядів опонентів. Інцидент, який є другою стадією конфлікту, може бути цілеспрямовано спровокованим чи відбутися випадково внаслідок певних обставин, існувати реально чи в уяві сторін. Суб'єктивно ініційована конфліктна ситуація чи інцидент можуть зійти нанівець самі собою або за ініціативою опонентів унаслідок перегляду ними своїх поглядів. Ситуації, які виникають об'єктивно, повинні відповідно і закінчитися, тобто шляхом усунення об'єкта, який зумовив їх появу. Якщо об'єктивний конфлікт переріс у суб'єктивний, то багато залежить і від залучених до нього осіб. Після інциденту наступає стадія розвитку конфлікту — змін позицій опонентів, унаслідок якої конфлікт згасає, може бути розв'язаним без участі керівника або набуває кризового характеру (ескалація конфлікту). Залежно від природи, розвитку конфлікту, управління конфліктною ситуацією можливе самозгасання його або переростання у кризову фазу. Самозгасання конфлікту може настати, якщо після інциденту зміняться умови конфліктної ситуації, або внаслідок присвоєння кимось об'єкта конфлікту. Воно не повинне заспокоїти менеджера. Практика свідчить, що такі конфлікти схильні до самозагорання в майбутньому. Тому менеджер мусить активно діяти щодо вирішення конфлікту тільки в тому разі, коли переконаний, що наявний або подібний конфлікт не виникне знову. Іншим варіантом розвитку конфлікту є укладення «мирової угоди» між його учасниками або «здачі в полон» однієї зі сторін. У такому разі менеджеру варто мати інформацію про умови «мирової угоди» («здачі в полон»). Інколи такий розвиток конфлікту невигідний для організації. Кризовий розвиток конфлікту є найнебезпечнішим для підприємства. На цій стадії відносини між опонентами вкрай загострюються. Ця стадія охоплює конструктивний і деструктивний етапи. У межах конструктивного етапу переговорів зберігається можливість спільної діяльності опонентів, хоч і у специфічних формах. На деструктивному етапі співробітництво уже неможливе, оскільки опоненти втрачають самоконтроль. Між ними виникає відкрите протистояння, яке може проявлятися в таких формах, як захоплення й утримання спірного об'єкта і навіть опонента, насилля над ним, створення перешкод, вчинення дій, що можуть його зневажити. Протистояння закінчується швидко, якщо сили однієї зі сторін суттєво переважають. Воно може бути і затяжним, долаючи активні й пасивні фази, супроводжуватися переговорами. Перемир'я за такого протистояння зовсім не означає завершення конфлікту. Для ефективного управління конфліктом необхідно з'ясувати причини виникнення конфліктної ситуації. Найпоширенішими з них є обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, уявленнях, інтересах і цінностях, манері поведінки і життєвому досвіді, відсутність або недостатність інформації, незадовільні комунікації, різна емоційність індивідів тощо. Стадія вирішення конфлікту означає зникнення конфліктної ситуації. Для того щоб вирішити конфлікт, менеджер повинен володіти структурними і міжособистісними методами управління конфліктними ситуаціями. Структурні методи управління конфліктною ситуацією. Передбачають роз'яснення вимог до праці, використання координаційно-інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей, використання системи винагород. Роз'яснення вимог до праці. Це один з найефективніших методів запобігання внутріособистісного конфлікту, суть його полягає в роз'ясненні результатів, які очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому з'ясовують такі параметри, як рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила. Координаційно-інтеграційні механізми. Передбачають використання з метою управління конфліктною ситуацією ланцюга команд — ієрархії повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень, інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їхньому спільному начальнику прийняти рішення. Встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей. Такі дії налаштовують на об'єднання зусиль двох і більше співробітників, груп чи відділів, на досягнення загальної мети, що знижує ймовірність виникнення між ними конфлікту. Використання системи винагород. Працівників, які роблять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються комплексно підійти до вирішення проблем, винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Важливо при цьому уникати випадків стимулювання неконструктивної поведінки окремих осіб або груп. Міжособистісні методи управління конфліктною ситуацією. Виникнення конфліктної ситуації, її гострота, схильність до розвитку чи до згасання залежать від особистісних якостей залучених до неї людей. Конфлікт швидко згасає, якщо керівник організації або хоча б один з його учасників володіє міжособистісними методами (стилями) вирішення конфліктних ситуацій. До таких методів належать ухиляння, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблеми. Ухиляння. Цей метод полягає в тому, що людина намагається уникнути конфлікту, ухиляючись від ситуацій, які провокують виникнення суперечностей, та обговорення питань, що можуть спричинити незгоду. Згладжування. Для цього методу характерна поведінка, зумовлена переконанням, що не варто сердитися, вдаватися до неконструктивних дій, оскільки це негативно позначається на інших. Навпаки, потрібно стимулювати почуття спільності між співробітниками. Примушування. У межах такого методу переважають намагання у будь-який спосіб примусити партнера по спілкуванню прийняти нав'язувану йому точку зору. Особа, яка намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, поводить себе агресивно. Цей метод ефективний, якщо керівник має владу над підлеглими. Недолік його полягає в пригніченні ініціативи співробітників, абстрагуванні від усього комплексу чинників, оскільки відображає тільки одну думку. Компроміс. Суть його полягає у прийнятті точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто сприяє вирішенню конфлікту. Однак використання його на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностуванню проблеми, розгляду альтернативних способів її подолання. Вирішення проблеми. Для цього методу характерне визнання розбіжностей у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. Навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й бажані, оскільки вони допомагають з'ясувати різноманітні точки зору, дають додаткову інформацію, виявляють проблеми й альтернативи їх вирішення. Це дає змогу висловити думки, включитись у процес прийняття рішень більшій кількості співробітників і тим самим задовольняти особисті потреби. Наслідком цього може бути й ефективніше виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору відбувається на етапі прийняття відповідних документів.
Запитання для самоперевірки 1. Дайте визначення поняттю «конфлікт». 2. Що таке конфліктна ситуація?. Види конфліктних ситуацій. 3. Охарактеризуйте основні правила вислуховування співрозмовника. 4. Розкрийте сутність основних структурних методів управління конфліктною ситуацією. 5. Розкрийте сутність основних міжособистісних методів управління конфліктною ситуацією.
Завдання 1. Проходивши практику, Ви стали свідком прихованого конфлікту двох співробітників. Один докоряв іншому, що той байдуже ставитись до своїх обов’язків, якщо виникає можливість, ухиляється від роботи. Інший все заперечував, а у відповідь стверджував, що той запізнюється на роботу, часто хворіє. Керівник про конфлікт не здогадувався. Конфлікт загострювався. На даній стадії конфлікту зросла соціальна напруга, почали поширюватись плітки. 1. Охарактеризуйте процес конфлікту. 2. Яке рішення повинен прийняти керівник для вирішення даної ситуації?
2. Розпочавши свою трудову діяльність, Ви розумієте, що помилок не уникнути. Пригадалась порада Дейла Карнегі створити спеціальне досьє для вчасної підтримки самокритики: «Дурниці, які я зробив», у якому слід описувати свої помилки і причини, що спричинили їх. Помилки, криза має послужити корисним уроком для Вас у майбутньому. Які правила слід враховувати, щоб маленькі невдачі перетворились у великі перемоги?
Дата добавления: 2015-05-26; Просмотров: 4788; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |