Теория справедливости Дж. Адамса

Вознаграждения

Теория ожидания В. Врума

Теория подкрепления Б. Скиннера

«На поведение человека влияют его возможные последствия»

Стимулы è Поведение è последствия è будущее поведение

Ø Модификация организационного поведения – это систематическое подкрепление желательного рабочего поведения или отсутствие подкрепления, или наказание в случае нежелательного поведения.

Ø Закон зависящего от обстоятельств подкрепления: для того, чтобы награда обладала максимальной подкрепляющей силой, ее должны давать только в тех случаях, когда демонстрируется желательное поведение.

Ø Закон немедленного подкрепления: чем быстрее следует награда за проявлением желательного поведения, тем больший эффект на поведение она оказывает.

Ø Правильное планирование подкрепления - распределение во времени по определенной схеме применяемых в организации поощрений и наказаний

Недостатки теории: систематическое использование стратегий подкрепления приводит к обесцениванию людей, что тормозит их рост и развитие.

«Поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив.»

Человек мотивирован настолько, насколько он верит, что:

- усилия влекут за собой приемлемое выполнение работы;

- выполнение работы вознаграждается;

- награда обладает достаточной позитивной ценностью

М=(О1)х(О2)х(V)

где М – мотивационная сила; О1 – ожидаемая вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются успехом (от 0 до 1); О2 – ожидаемая вероятность того, что выполнение работы приведет к вознаграждению (от 0 до 1); V – валентность, т.е. субъективная ценность обещанного вознаграждения (от –1 до 1).

Ø внешние (даются индивидууму другими людьми на рабочем месте)

Ø внутренние (человек получает непосредственно от выполнения задания)

Управление мотивацией:

¨ за счет повышения субъективных ожиданий

¨ путем индивидуализации вида вознаграждения

Недостатки теории:

- теория исходит из того, что мотивация сознательна, что не соответствует действительности;

- нет адекватных методов определения параметров модели;

- при эмпирическом определении этих параметров их перенесение на другой объект необоснованно.

«Действия людей направлены на устранение любой ощущаемой несправедливости при получении вознаграждения за работу по сравнению с окружающими»

Чувство несправедливости:

¨ Чувство негативной несправедливости – индивид считает, что получил меньше, чем другие.

¨ Чувство позитивной несправедливости – считает, что получил больше, чем другие.

Для восстановления справедливости сотрудник может:

- изменить свой вклад в работу,

- изменить исход работы (попросить о повышении),

- выйти из ситуации,

- изменить пункты сравнения,

- психологически исказить результат сравнения,

- воздействовать на того, с кем себя сравнивает.

Управление мотивацией: Важно не намерение лица, вручающего вознаграждение, а субъективное восприятие того, кто его получает.

Недостатки теории:

- предполагается, что поведение рационально, что не реализуется всегда;

- оценки справедливости или несправедливости могут сильно отличаться у разных сотрудников в аналогичных ситуациях;

- люди более чувствительны к несправедливости при недоплате;

- эталоны сравнения у отдельного работника могут существенно изменяться со временем, независимо от его производительности и затраченных усилий.

Дата добавления: 2015-05-26