Рискуйте

Выбирайте инструменты грамотно

Ищите новые инструменты

Функциональная прозрачность

Профессионализм

Как контролировать?

Как мотивировать?

Как платить?

Наилучший вариант: «фикс»+переменная. Базовая ставка (50%) + выполненный план работ.

Мотивировать следует индивидуально, используя все возможные способы.

Существует:

- материальная мотивация;

- моральная мотивация;

- ожидаемое (зарплата, бонусы, премии) и неожиданное поощрении (за прекрасно выполненную работу, хорошую идею и др.)

- мотивация кнутом и пряником.

См. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ)

Чем профессиональнее сотрудник, тем меньший контроль потребуется. Для хорошего сотрудника важна его репутация. Он сам будет стараться порадовать результатом.

Как отличить реальную работу от ИБД (имитация бурной деятельности)

По результатам и по эффективности. Можно сколько угодно разрабатывать планы, готовить бюджеты, возлагать ответственность: но реальный результат будет, лишь тогда когда программа будет запушена и покажет результаты. Многие проекты – это огромное количество разных подготовительных работ. Все усилия будут пущены на ветер, если работа не будет выполнена на должном уровне в должные срок. «Сделано» означает, что задача выполнена на 100%, есть результаты. Если сотрудник пойман на ИБД – нужно сразу же провести воспитательную беседу. Ясно дать понять, что нужны результаты.

«Манифест полезности сотрудника» - представьте, что такой манифест о полезности и приоритетах повешенный на стену каждое утро встречает его и «зажигает» на работу. Даёт возможность любому человеку прийти, ткнуть в манифест пальцем и укоризненно покачать головой: мол, что же вы, ребята, пишете одно, а делаете другое.

Кто поможет?

- открытые источники: интернет, книги, коллеги, специалисты, конференции.

- частные компании. Много хороших идей можно получить из их опыта работы (например: управление кадрами, оценка качества, планирование).

- Зарубежный опыт.

Нашли новый инструмент, как определить, подходит ли он?

Список контрольных вопросов:

1. Чего мы хотим добиться?

2. Сколько мы готовы инвестировать в новый инструмент?

3. Кто будет заниматься этим инструментом?

Многие сотрудники трусы. Они бояться предложить руководству что-то новое (поэтому признаком хорошего сотрудника является обращение с предложением типа «а давайте попробуем вот это», «здесь был такой-то положительный опыт, может и нам сделать»).

Если обстоятельно рассматривать вопрос о том, почему хорошие сотрудники не приносят идеи, можно выделить несколько причин:

- сложная структура, нет возможности предложить идею напрямую, в итоге она теряется по пути;

- идея требует больших затрат человеческих ресурсов, то есть работы прибавиться, а на зарплате не отразиться (при неправильной системе мотивации);

- руководитель – консерватор, который не приемлет новых идей и не любит выскочек;

- позиция руководства: распоряжения тут даю я, ваша задача их выполнять.

Дата добавления: 2015-05-31