Общая характеристика системы управления персоналом

СУП, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсисте­ма, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Система управления персоналом

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффек­тивного управления персоналом с учетом создания благопри­ятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсисте­мы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного уп­равления персоналом. Для этого выделим главную и второсте­пенную функции:

• главная — эффективное управление персоналом;

• второстепенная — создание благоприятных условий для
работы персонала.

Для реализации главной функции функциональной подси­стемы необходимо выполнить четыре основные и соответству­ющие им задачи:

1. управление подготовкой и комплектованием кадров:

- комплектование,

- подготовку,

- оценку и изучение;

2. управление расстановкой и движением кадров:

- расстановку по рабочим местам,

- внутрифирменную перестановку без изменения про­фессии, организацию профессионально-квалифицированного движения кадров,

- управление профессиональной адаптацией;

3. управление использованием персонала:

- управление научно-техническим потенциалом,

- научную организацию труда,

- экономику труда;

4. управление социально-психологическими факторами:

- предупреждение и устранение конфликтов,

- обеспечение психологической совместимости в рабочих группах,.

- воспитательную работу менеджера,

- мотивацию персонала.

Выполнение второстепенной функции связано с решением следующих задач:

- охраны труда;

- медицинского обслуживания;

- социальных и культурных мероприятий.

Информационная подсистема СУП предназначена для сбора систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В прошлом информационная подсистема являлась по сути обычной картотекой содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во-вторых, занимало довольного много времени, к тому же нахо­дящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных. В на­стоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информацион­ная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную мно­гоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую инфор­мацию:

• анкетные данные работников организации и возможных кандидатов на вакантные места;
• выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менед­жеров по персоналу (основными из них являются: Трудо­вой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ);
• методические пособия для расчета различных показате­лей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т.п.);
• сведения, касающиеся мотивации сотрудников (инфор­мация о системе премирования и поощрения);
• сведения о прохождении работниками стажировок, кур­сов повышения квалификации, обучения и т.п.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том чис­ле на наем, отбор, эффективное использование и развитие пер­сонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы, и проводимой ею работы. Рассмотрим упрошенную схему источников финанси­рования СУП (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Основные источники финансирования СУП

В организации существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй — на базе прибыли. К основным состав­ляющим себестоимости, связанным с управлением персона­лом, относятся:

- заработная плата основных работников;

- заработная плата управленческого персонала (менедже­ров по персоналу);

- отчисления в фонд занятости;

- отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Социально-психологическая подсистема СУП предназначе­на для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-пpавовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1. Государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламент и различные государственные службы. На этом уровне правовая база включает совокупность важнейших постановлений Правительства РФ и федеральных законов, в том числе:

• Трудовой кодекс РФ-(далее —ТК РФ);
• Гражданский кодекс РФ (далее — ГК РФ);
• Налоговый кодекс РФ (далее — НК РФ);
• Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»
• Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и др.

2. Уровень организации, на котором правовые основы формируются ее учредителями или руководством. Определяется следующими правовыми документами:

- уставом организации;

- учредительным договором;

- контрактом с администрацией.

Уровень организации подчиняется государственному уровню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы СУП важны именно государственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, на­пример, главные положения, определяющие отношения меж­ду работником и нанимателем, указаны в ТК РФ.

Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:

• порядок заключения коллективных договоров;
• обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;
• время работы и отдыха;
• заработную плату;
• гарантии и компенсации;
• трудовую дисциплину;
• труд женщин и молодежи;
• льготы различным категориям работников;
• трудовые споры;
• деятельность профсоюзов;
• полномочия трудовых коллективов;
• государственное социальное страхование.

Между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь, представленная в табл. 2.1 в виде матрицы взаи­модействия функциональной и обеспечивающей подсистем и обозначенная знаком «х».

Матрица взаи­модействия функциональной и обеспечивающей подсистем

Таблица 2.1

Вопросы и задания для повторения

1. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности организации напрямую связаны с СУП?
2. Назовите основные виды структур СУП организации и дайте им краткую характеристику. В чем заключаются преимущества и недостатки каждой структуры?
3. Каков профессиональный состав кадровой службы организации?
4. Из чего состоит СУП?
5. Охарактеризуйте функции и задачи функциональной
   подсистемы.
6. Какая информация содержится в информационной под­системе СУП организации?
7. Каково назначение финансовой подсистемы?
8. Для каких целей существует социально-психологическая подсистема?
9. В чем состоит основное назначение правовой подсис­темы управления персоналом?

Дата добавления: 2015-06-04