Службы управления персоналом

Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способ­ность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Третью группу состав­ляют те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

Вторая группа факторов показывает, что на результаты труда ра­ботников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, кото­рая непосредственно окружает людей в организации.

Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимо­сти от того, какой субъект социально-трудовых отношений способствует и создает условия для осуществления трудовой деятельности.

Факторы – это причины (или условия) достижения того или иного ре­зультата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.

Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объек­тивно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды.

Факторы и их содержание представлены в таблице.

Следует иметь в виду, что приведенный выше перечень третьей группы факторов, влияющих на результаты труда работника и зависящих непосредст­венно от него, носит общий характер и не учитывает особенности трудовой деятельности, присущие отдельным категориям персонала, занимае­мой работником должности, различным видам труда по их сложности и т. п.

При выборе показателей результатов труда следует учитывать: во-первых, характер деятельности работника, т. е. для какой категории (руководитель, специалист, технический исполнитель, рабочий) и должности работника ус­танавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированны­ми в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника; во-вторых, для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда (повышения оплаты труда, установления вклада работника в достижение результатов труда организации, подразделения, служебного роста, увольнения и т. п.).

В соответствии с этим установление показателей результатов труда при­менительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто. Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как оп­ределение количественного и качественного результата их труда (количест­во, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой катего­рии работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т. п. При этом оценка результатов труда рабочих производится путем сравнения с заплани­рованным или нормированным заданием.

В общем ви­де результат труда работника аппарата управления характеризуется уров­нем или степенью достижения цели управления.

Перечень некоторых показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководи­теля, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполне­ние плана по прибыли, роет числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уро­вень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основ­ные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей де­ятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); составляют, по крайней мере,
80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Как видно, оценка результатов труда разных категорий работников (руко­водителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

В связи с этим необходимо выделить и такое ключе­вое понятие, как «критерий оценки», — своего рода порог, за которым состо­яние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Примеры некоторых критериев оценки результатов труда работников показаны в таблице.

Критерии, используемые при оценке результатов труда работников

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

· установление четких «стандартов» ре­зультатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

· выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

· предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуж­дение результатов оценки с работником;

· принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы, класси­фикация которых и краткая характеристика представлены в таблице, приведенной ниже.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управ­ления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с вы­пуском продукции.

Примеры использования метода управления по целям (задачам) приведе­ны в табл. 5.

Таблица 5 Формулировка целей различных должностей организации

Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих ра­ботников посредством целей заключена в определении системы индивиду­альных целевых показателей.

Методы оценки результатов труда управленческих работников

Окончание табл.

Оценка результативности труда персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI)

Наиболее популярной формой оценки результативности является оценка на основе ключевых показателей эффективности, KPI (англ. Key Performance Indicators). Они разрабатываются, как правило, для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, реже — при оценке специали­стов, но мало кто слышал о применении KPI в оценке труда технического персонала. Нередко KPI не основаны ни на профильных, ни на специаль­ных требованиях должности. Кроме того, с помощью ключевых показате­лей эффективности не всегда можно провести сравнение вкладов сотрудни­ков на разных должностях из-за того, что для них были разработаны разные критерии.

Но при разработке стандартных критериев результативности следует со­блюдать определенные требования:

• они должны быть определены в поведенческих терминах;

• они должны относиться к устойчивым повторяющимся формам поведе­ния;

• они должны отражать количественные и качественные критерии выпол­нения работы, которые не относятся к содержанию деятельности на конкрет­ном участке;

• они должны поддаваться непосредственному наблюдению.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Дата добавления: 2015-06-04