Методы оценки результатов деятельности службы

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за на­рушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работни­ков.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кад­ров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) — так называе­мая активная текучесть, и неудовлетворенностью организации данным ра­ботником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнени­ем обязанностей без уважительных причин и т. д.) — пассивная текучесть.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеиз­ма.

Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников

Отношение к рабочему месту	Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда. График и планирование работы. Назначения и перспективы. Требования к работе. Безопасность работы. Режим работы. Межличностные отношения. Адекватность обучения
Отношение к системам по­ощрения	Оплата труда. Премирование. Социальные льготы. Профессионально-квалификационное продвижение. Статус и признание
Отношение к руководству	Возможности коммуникации. Стиль руководства
Отношение к организации	Кадровая политика. Общая репутация организации. Взаимосвязи

Текучесть является одной из наиболее распространенных организацион­ных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими наруше­ниями трудовой дисциплины и пр.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организа­ции и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:

а) потери, вы­званные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабо­чих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из ор­ганизации;

б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку про­цесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межот­раслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалифика­ционно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администра­ции (за определенный период).

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

· улучшение организации труда и производства,

· сокращение монотонно­го, малоквалифицированного труда,

· оздоровление условий труда,

· устране­ние несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, ин­дивидуальным способностям и интересам работников,

· организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации,

· улучшение жилищных и других бытовых условий,

· совершен­ствование оплаты и стимулирования труда,

· специальные меры по адаптации молодых работников.

Важно определить мотивы текучести — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями
(условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

• неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

• мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

• прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников наработу.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического при­сутствия работника на рабочем месте;

б) оплату сверхурочных работ работ­нику, заменяющему отсутствующего;

в)потери, связанные с простоями обо­рудования, падением производительности труда и т. п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом.

Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопроса­ми управления персоналом. Они могут касаться любой сферы деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб сви­детельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою, очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколь­ко эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию ус­ловий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

• выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным рас­писанием организации количества работников;

• выполнение обязательств по обеспечению организации руководителя­ми, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и ква­лификации;

• количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т. п.);

• степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на долж­ности руководителей и специалистов;

• своевременность и качественность оформления установленной отчетности;

• количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками ка­дровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязаннос­тей, неправомерного использования прав;

• количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

• степень реализации программы формирования потребности организа­ции в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обуче­ния и повышения квалификации работников организации.

Дата добавления: 2015-06-04