Сущность, факторы и показатели оценки результатов деятельности службы управления персоналом

Оценка деятельности подразделений управления персоналом — это сис­тематический, четко организованный процесс, направленный на соизмере­ние затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организа­ции в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на опре­делении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дис­циплина, текучесть кадров.

К основным показателям деятельности кадровых служб можно отнести показатели, которые представлены в таблице. Рассмотрим подробнее важней­шие из них.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать

не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содер­жанию самой кадровой службы, реализация ею функций управления персо­налом. Поскольку работники службы являются частью коллектива организа­ции, в общих расходах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные рас­ходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).

Показатели деятельности кадровых служб

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управле­ния персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в рас­чете на одного работника.

Например:

Средние затраты на «новичка» равны отношению затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов.

Средние затраты на обучение одного работника равны отношению общей стоимости обучения к количеству обучающихся.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работни­ков и организации в целом (повышение производительности труда, улучше­ние качества продукции, экономия ресурсов и т. д.)

Таблица – Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с персоналом.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления пер­соналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового со­става, оценивается количественно — путем сопоставления фактической чис­ленности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессио­нально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования пу­тем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работни­ков на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся раз­личных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продук­ции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой тру­да и т.д.

Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности ра­ботников, приведены в таблице.

Дата добавления: 2015-06-04