Ключевые показатели эффективности (KPI, от англ. Key Performance Indicator)

Суть метода управления при помощи KPI заключается в построении «дерева целей» (иначе — «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника), и отслеживании выполнения каждого норматива. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффек­тивную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

Применительно к управлению персоналом задача заключается в выделе­нии значимых для управления персоналом показателей, тесно увязанных с бизнес-задачами компании, подразделения, которые подлежат регулярному измерению. Набор показателей включает количественные характеристики, которые помогают информировать сотрудников об основных факторах успе­ха в настоящем и будущем. Например, в качестве основных показателей мож­но выбрать удовлетворенность сотрудников работой, текучесть персонала и производительность труда.

(Подробнее см.: Кибанов А.Я.Аудит, контроллинг персонала и оценка расходов на персонал. М.; Про­спект, 2012.)

Управление по целям (МВО, от англ. Management by Objectives). Метод заключается в том, что руководители совместно со своими подчиненными ус­танавливают цели для выполнения работы и своего развития и оценивают успех в их достижении. Таким образом, решаются индивидуальные, группо­вые и организационные цели.

Для реализации данного подхода важно правильно поставить цели перед каждым структурным подразделением и сотрудником, исходя из общих це­лей организации или подразделения. Деятельность каждого из них описывается несколькими приоритетными задачами (3—5) с использованием принципов SMART, означающими, что цели должны быть:

• Specific — специфичными для организации, подразделения, сотрудника;

• Measurable — измеримыми;

• Achievable — достижимыми, реалистичными;

• Result-oriented — ориентированными на результат;

• Time-based — основанными на установлении четких сроков.

Оценка выполнения поставленных целей осуществляется с помощью ко­эффициента результативности, который определяется в процентах и показы­вает степень достижения сотрудником поставленных организацией целей на данном рабочем месте.

Пример оценки эффективности УП на основе МВО

Для менеджера по работе с клиентами аудиторско-консалтинговой компании оп­ределены цели: выполнение плана по прибыли, пополнение базы клиентов за пери­од, дебиторская задолженность, количество постоянных клиентов, уровень расходов. Значимость каждой задачи (цели) или ее вес установлены в процентах. Для каждой цели устанавливается плановое значение, т. е. та величина, которая при оценке при­нимается за стандарт. Плановые значения определяются на основе статистических данных за предыдущие периоды деятельности организации, подразделения, сотруд­ника. Оценка достижения целей осуществляется сопоставлением плановых и факти­ческих значений показателей (табл. 13).

Таблица 13

Цели МВО для менеджера по работе с клиентами

Сумма всех полученных значений дает коэффициент результативности менедже­ра по работе е клиентами (интегральный коэффициент МВО) — 93,3%.

HR-отдел как центр прибыли. Предполагается, что HR-департамент ока­зывает свои услуги другим отделам компании за определенное вознагражде­ние, которое может соответствовать рыночным ценам на эти услуги или быть

ниже. В этом случае департамент рассматривается не как затратное подразде­ление, а как отдел, который может приносить доход. Эффективность отдела в данном случае оценивается по полученной прибыли.

Дата добавления: 2015-06-04