Основные принципы управления здравоохранением

Управление организацией здравоохранения — это процесс, основанный на выборе оптимальных решений с учетом как внутренних проблем организации, так и меняющейся экономической и политической ситуации. Для оптимального управления необходимо опираться следующие основные принципы управ­ления:

• принцип целенаправленности;

• принцип правовой защищенности управленческого решения;

• принцип непрерывности в оптимизации системы управления;

• принцип достаточности в централизации и децентрализации управления;

• принцип единоначалия;

• принцип делегирования полномочий.

Эти принципы управления в той или иной мере связаны с такой формой социальных отношений, которой является власть.

Власть — это способность, возможность и право оказывать воздействие на деятельность, поведение коллективов и отдель­ных индивидуумов с помощью различных средств — воли, авто­ритета, права, принуждения, насилия, системы государствен­ных институтов и органов.

Власть по своей природе асимметрична, в результате чего один из участников отношений (субъект власти) имеет больше возможностей влиять на другого. Власть при этом может быть представлена как способность и возможность осуществления своей воли, подчинения поведения и деятельности людей воле всего об­щества, группы людей или отдельного человека. Волевая трак­товка власти является по существу дополнительной к понима­нию власти как проявления силы. Существенной характери­стикой власти является ее легитимность, т. е. признание за­конности и правомерности со стороны объекта властных от­ношений. Только в том случае, когда власть ведет к господ­ству идеи права, она признается необходимой, правомерной, авторитетной.

В управлении власть определяется формальным фактором — должностью. Из нее, как следствие, вытекает степень ответст­венности. Немалое значение здесь имеет личность. Личность может как усиливать, так и уменьшать проявление власти и степень ответственности. Органическое сочетание должност­ных обязанностей руководителя и его личных характеристик создает необходимую рабочую атмосферу. Несоответствие личности своей должности приводит к конфликтным ситуа­циям и появлению в коллективе неформального лидера. Власть может быть официальной и неофициальной.

Официальной властью обладают лица, занимающие руково­дящие должности. Официальная власть или полномочия позволяют руководителю принимать решения и отдавать распо­ряжения. Однако распоряжение будет выполнено, если оно понятно и обоснованно с точки зрения того, кто должен его выполнять. Поэтому руководитель может обладать официаль­ной властью, но при этом не добиться желаемого результата.

Неофициальная власть — это способность заставить других делать то, что вы хотите, не имея на это официальных полно­мочий.

Власть является не только уникальной и многогранной формой социальных отношений в обществе, но и активной субстанцией для реализации осно­вополагающих принципов теории управления.

Принцип целенаправленности. В управлении этот принцип является главенствующим, поскольку аккумулирует в себе все составляющие процесса управления.

Но прежде всего необходимо сказать о самом понятии "цель".

Цель — это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств.

Прежде чем приступить к какому-либо действию, направ­ленному на достижение каких-либо результатов, человек ста­вит перед собой цель.

В управлении системами и отдельными организациями здравоохранения выделяют следующие виды целей:

• в зависимости от уровня управления: стратегические, так­тические, оперативные;

• по характеру решаемых задач: комплексные, промежуточные, конечные;

• по содержанию: медико-организационные, финансово-экономические, медико-технологические и др.

Основные требования, предъявляемые в процессе определения цели. Цель должна быть своевременной и необходимой, реаль­ной и достижимой, конкретной и согласованной с другими це­лями, иметь количественную или качественную оценку.

При определении цели важно установить, какой именно результат предполагается получить при ее достижении, каки­ми средствами и в какие сроки. Есть два наиболее распро­страненных способа постановки цели. В первом случае цель задается заранее без тщательного предварительного анализа системы здравоохранения, определения ее функциональных и ресурсных возможностей. После того как цель задана, оцени­ваются возможности системы и разрабатываются мероприятия по ее достижению. В этом случае под заданную цель проекти­руются и создаются соответствующие организационные струк­туры и органы управления.

В других случаях цель выявляется из существующего со­стояния системы здравоохранения и выступает как ожидае­мый к определенному периоду времени результат. В этом слу­чае проводится предварительный анализ состояния системы, ее реальных возможностей, на основе чего формулируется цель.

Любая управленческая деятельность начинается с опреде­ления цели, которая должна дать ясное представление об оп­тимальных параметрах функционирования и развития объекта управления, о модели его будущего состояния. Процесс опре­деления цели получил название целепостановка или целеполагание.

Наиболее распространенным методом целеполагания явля­ется формирование "древа целей", в процессе чего сначала оп­ределяется генеральная цель, на основе которой в дальнейшем формируется иерархическая лестница целей — «древо целей».

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать предельно коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Принцип правовой защищенности управленческого решения. Управленческая деятельность в здравоохранении, особенно в условиях рыночной экономики, всегда сопряжена с опреде­ленным риском. Принцип правовой защищенности управлен­ческого решения требует от руководителя органа управления или отдельной организации здравоохранения знаний и соблю­дения законодательства в технологии разработки и реализа­ции управленческих решений.

В последнее десятилетие в России стал формироваться ко­декс законов в области охраны здоровья населения, в котором отражены следующие направления правового регулирования:

• надзорные законы, обеспечивающие безопасные условия жизни;

• законы, регламентирующие профилактику заболеваний и формирование здорового образа жизни;

• права граждан на охрану здоровья и медицинскую по­мощь;

• ответственность за правонарушения в области охраны здоровья граждан;

• регулирование профессиональной медицинской и фармацевтической деятельности;

• финансирование здравоохранения, налоги, таможенные пошлины и льготы;

• специальные законы по актуальным разделам медицины и конкретным заболеваниям.

Соблюдение законодательства в процессе разработки и реа­лизации управленческого решения является не только прояв­лением правовой культуры руководителя, но и определенной гарантией успеха в достижении намеченных целей.

Принцип оптимизации управления. В процессе управления любой управляемый объект эволюционно развивается, совер­шенствуется. В нем возрастает упорядоченность, оптимизиру­ется структурная организация. Основными источниками его развития являются внутренние противоречия, и от того, как своевременно выявлены эти противоречия, минимизировано или устранено их негативное влияние, зависит будущее объек­та. Противоречия как диалектическая категория являются не­обходимым и существенным фактором эволюции любой сис­темы. Но достижение в противоречиях определенной крити­ческой массы может привести к потере управления и, в итоге, к развалу системы.

Проводимая сегодня реформа здравоохранения в первую очередь касается оптимизации системы управления отраслью. Переход от командно-административных к социально-психо­логическим и экономико-математическим методам управле­ния возможен только эволюционным путем. Но прежде всего должна произойти эволюция в сознании самих руководителей органов управления и отдельных организаций здравоохране­ния. В итоге должен сформироваться новый тип руководите­ля-менеджера, нацеленного на достижение конечного резуль­тата в своей управленческой деятельности — повышение дос­тупности и качества медицинской помощи населению.

Централизация и децентрализация власти — по сути дела два взаимосвязанных процесса, предусматривающих концен­трацию власти и ее распределение, централизованное управ­ление и самоуправление. Баланс, который устанавливается между ними, очень динамичен и может быть нарушен в ту или иную сторону, но чаще — в пользу централизованной власти. Централизация как одна из сторон демократических форм управления должна гибко сочетаться с децентрализаци­ей и создавать необходимые условия для нижестоящих звень­ев в системе управления здравоохранением, позволяющие им эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

Централизация управления имеет несомненные преимуще­ства при решении глобальных, стратегических задач, а также в случаях возникновения чрезвычайных, экстремальных ситуа­ций (война, стихийные бедствия, техногенные катастрофы, которые сопровождаются большими санитарными потерями).

Децентрализация управления характеризуется передачей на нижние иерархические уровни управления функций, которые прежде были закреплены за звеньями управления более высо­ких уровней или входили в компетенцию вышестоящих орга­нов. Эта форма управления освобождает исполнителей от не­нужной опеки, стимулирует инициативу, раскрывает потенци­альные возможности личности.

Децентрализация оправдана, если на низших уровнях управленческой иерархии принимаются обоснованные и ре­зультативные тактические решения, которые не противоречат решениям, принимаемым на стратегическом уровне управле­ния.

С реализацией принципа достаточности в централизации и децентрализации управления связано такое понятие, как нор­ма управляемости руководителя. Научные исследования и ана­лиз практического опыта управления позволили выявить кри­терии и показатели, характеризующие оптимальное количест­во должностных связей между руководителем и подчиненны­ми в процессе их взаимодействия.

Норма управляемости руководителя зависит от многих факторов:

• типа медицинского учреждения (многопрофильное, специализированное);

• оснащенности труда руководителя техническими средст­вами управления (современная оргтехника, использование информационных технологий, эффективность действующих коммуникационных связей и т. д.);

• места руководителя в иерархической структуре управления системой здравоохранения (сложность решаемых
проблем, мера ответственности, сила эмоциональной нагрузки);

• знаний и практического опыта руководителя.

В результате проводимых расчетов и эмпирическим путем установлено, что оптимальная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей.

С принципом достаточности централизации и децентрали­зации управления тесно взаимосвязаны два последующих принципа — единоначалия и делегирования полномочий.

Принцип единоначалия означает предоставление руководи­телю органа управления или организации здравоохранения широ­ких полномочий для выполнения его функций, с установлением персональной ответственности за результаты работы. Этот принцип, как правило, оправдан и реализуется в системе управления с высоким уровнем централизации власти.

Во многом эффективная реализация этого принципа зави­сит от авторитета руководителя. Личный авторитет представляет собой разновид­ность власти над людьми. Для самого руководителя авторитет определяется силой влияния на сотрудников, а для подчинен­ных — степенью оказываемого ему доверия. При этом надо различать авторитет официальный, который определяется за­нимаемой должностью, и реальный. Уровень должностного авторитета формально зависит от занимаемой должности. Ре­альный авторитет определяется прежде всего личными и про­фессиональными качествами руководителя и характеризуется фактическим влиянием на процесс управления, доверием и уважением со стороны коллег. Авторитет следует рассматри­вать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Принцип делегирования полномочий состоит в пере­даче руководителем части своих прав, обязанностей и меры ответственности подчиненным ему сотрудникам. В итоге ру­ководитель получает возможность освободиться от текущих дел и сконцентрировать свой интеллектуальный и организа­торский потенциал на решении задач более сложного уровня управления. Одновременно реализация этого принципа пре­доставляет большие возможности для повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявле­нию инициативы и самостоятельности. При этом очень важно соблюдение норм управляемости.

Делегирование полномочий целесообразно и в том случае, когда руководитель готовит на свое место преемников.

В реализации этого принципа есть и такой деликатный ас­пект, как организация контроля за работой подчиненных, ко­торым делегированы дополнительные полномочия: мелочная опека ничего не дает, а отсутствие контроля может сделать ситуацию неуправляемой. Решение проблемы — в эффектив­ных формах обратной связи руководителя с подчиненными, возможности свободного обмена информацией, наличии до­верительных отношений и здорового психологического кли­мата в коллективе.

Итак, принцип делегирования полномочий будет эффекти­вен при следующих условиях:

• подчиненные знают и понимают, какие обязанности де­
легированы им, сознают меру своей ответственности;

• сотрудник заблаговременно психологически и профессионально подготовлен к выполнению своих новых функций;

• в коллективе действуют механизмы стимулирования и мотивации;

• исполнитель свободен в своих действиях и вправе идти на оправданный риск;

• независимо от изменения горизонтальных и вертикальных связей соподчиненности в коллективе продолжает действовать эффективная система контроля.

Однако, несмотря на всю очевидность и возникающую в процессе управления потребность делегировать полномочия, далеко не все руководители используют этот принцип по сле­дующим соображениям:

• страх потерять власть и занимаемую должность;

• амбициозность и недоверие к подчиненным;

• боязнь получить негативную оценку своих действий со
стороны коллег и вышестоящего руководства.

Только высокий уровень общей и профессиональной куль­туры, знание психологических аспектов управления персона­лом позволят руководителю избежать этих проблем во взаи­моотношениях с подчиненными и в полной мере, при необхо­димости, использовать принцип делегирования полномочий.

Дата добавления: 2015-06-26