Понятие и виды аттестации работников

16.04.2015

Аттестация персонала – это специальное формализованное мероприятие, в рамках которого оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Алгоритм оценки включает:

1. Этап выявлений достижений и проблем сотрудников в истекшем периоде.

2. выявление сильных и слабых сторон сотрудников, а также их качеств.

3. выдача рекомендаций и преодоление имеющихся расхождений.

Задачи:

1. Явные – установление пригодности сотрудника выполнения той или иной работы, определить место сотрудника в организационной структуре, контроль за успешностью выполнения работы, поиски резервов эффективности его труда, выявление негативных и потенциальных возможностей работников, выявление ценностей и ожиданий, конкретизация вознаграждений, получение необходимой информации о персонале и проведение диагностики, планирование должностных перемещений, создание благоприятных условий для развития персонала.

2. Неявные – выполнение требований руководства, придание веса принятым прежде кадровым решениям, законодательство руководителя с своими подчиненными, активизация работы, возложение фор ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

1) какие результаты необходимо получить;

2) существуют ли необходимые стандарты;

3) документы, регламентирующие деятельность работников;

4) ресурсы, которыми на данный момент распоряжается предприятие.

Принципы аттестационной оценки:

1) объективность оценки;

2) справедливость оценки;

3) гласность;

4) принцип обсуждения;

5) научность;

6) системность проверок;

7) всесторонность оценки.

Три варианта оценок:

1. ориентация на положительную оценку;

2. ориентация на отрицательную оценку;

3. сбалансированная оценка.

Виды аттестации:

1) официальная – оценка отражается в письменной форме;

2) неофициальная – совокупность личных впечатлений.

Среди официальных выделяют:

1. итоговая – полная разносторонняя характеристика трудовой деятельности (3-5 лет);

2. промежуточная – проводиться раз в год, для новичков чаще, на основе имеющихся оценок;

3. специальная – проводится в связи с обстановкой (перевод на должность);

4. самооценка – анкета.

Анкета обычно включает ключевые области деятельности:

- отношение к работе и как оценивается;

- оценка эффективности выполнения служебных обязанностей;

- определение причин успехов или трудностей;

- предположение об улучшении ситуации;

- планирование карьеры.

Карьерограмма строиться на 5 – 10 лет.

7 - 10	Директор	Опыт работы, курсы спец. подготовки
5 – 6	Зам. управления персоналом	Два высших и курсы
3 – 2	Старший менеджер	КПК, самообразование
2 – 1	Менеджер по персоналу	ВУЗ

Ключевые виды аттестации:

1. Аттестация персонала комиссией – оценка субъекта или объекта, в рамках которой на основе анализа прошлого, комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.

Требования: системность, формализованность – документированность, наличие предельных сформулированных критериев оценки, четкое определение сроков проведения оценки.

«+»

1) является составной частью системы управления персонала;

2) определяет ценность сотрудников с точки зрения всего персонала;

3) прозрачность отношений в большом коллективе.

«-»

1) необходимо привлечение большого количества людей, при этом мало тех, кто может эффективно провести;

2) отсутствие отработанной методики;

3) неспособность членов аттестационной комиссии разобраться в специальной деятельности аттестуемого;

4) отсутствие морального или материального стимулирования.

Перед проведение аттестации, руководитель заполняет служебную анкету на аттестацию.

Содержание анкеты:

1) самостоятельное выполнение;

2) требовательность к себе и другим;

3) настойчивость в достижении цели;

4) способность отстаивать свои точки зрения;

5) поведение в критических ситуациях;

6) отношение к служебным обязанностям;

7) контактность;

8) честность;

9) восприятие критики;

10) на сколько эффективно управляет своим рабочим временем;

11) профессиональные навыки, опыт работы;

12) культурные ценности.

Каждого работника должны уведомить за 2 недели до проведения аттестации. Руководитель готовит представление о работнике также за 2 недели, отношение сотрудника к работе. В первую очередь аттестуются руководитель организации, руководители подразделений, затем работники.

Состав аттестационной комиссии:

1) Председатель комиссии;

2) секретарь;

3) члены комиссии – руководитель подразделений, представитель профсоюзной организации.

В аттестацию не могут быть включены лица, работающие в организации менее 1 года; молодые специалисты, не отработавшие трех лет; беременные женщины; женщины имеющие детей в возрасте до трех лет. Данный вид аттестации проходит заочно без участия сотрудников. Если работника по результатам аттестации признают не пригодным для этой должности то руководитель:

- может оставить под свою ответственность на этой должности;

- перевод в должность (ниже);

- увольнение (в течение двух месяцев).

2. Оценка подчиненных руководителем – перед руководителем стоит задача анализа анкеты сотрудника.

Чем полезна руководителю:

1) свободное общение и налаживание контактов с подчиненными;

2) эффективно стимулировать работу сотрудников;

3) изучения мнения сотрудников по поводу их работы:

4) предотвращение развития конфликтов;

5) укрепление своего положения, как лидера организации.

Подчиненному проще выявить, отстоять свою точку зрения, задать и получить ответы на вопросы, получить рекомендации из выхода из ситуации, услышать при личной беседе свои слабые стороны.

Укрепить дистанцию, создать основы оценки самих руководить, получить сведения об улучшения предприятия.

Выдача заключения – в виде оценочного листа.

3. Деятельность оценочных центров.

Задачи: выявить перспективных работников для дальнейшего их продвижения по службе; отбор будущих руководителей; определение потребности в индивидуальной программе обучения.

Группа сторонних наблюдателей проводит работу индивидуальной или групповой оценки.

Практики, психологи, руководители. Суть работы центра: 10 – 12 человек, оценка проводиться в течение 2 – 3 дней; программа включает индивидуальное упражнение; интервью; групповые упражнения, моделирующие групповую деятельность; организационно – управленческие игры, тесты.

Результаты оценки предоставляются в виде заключения. Варианты для руководителя остаются прежними. Общее заключение – общее впечатление. Детальное перечисление сильных и слабых сторон. Развернутое предложение.

«+»

1. исключено влияние на адаптацию

2. один подход всем сотрудникам вне зависимости от занимаемых должностей

3. возможность узнать личные мотивы сотрудника

4. облегчение выбрать людей с высоким потенциалом

5. концентрация внимания кадровых служб на качествах, которые важны для занятия вакантных мест

6. снижение числа ошибок при принятии кадровых решений.

Дата добавления: 2015-06-04