Работа с персоналом

Информационный механизм

Рассмотренные механизмы не являются, собственно, исключительно менеджментными. Люди – не только персонал и деловые партнёры; здания, деньги, оборудование и т.п. – не только часть бизнеса, право – также нечто большее, чем правовое обеспечение менеджмента и предпринимательства. Но имеется ещё один – сугубо менеджментный механизм, который втягивает в орбиту менеджмента предыдущие механизмы и приводит в действие совокупную систему. С некоторой степенью условности этот механизм можно назвать информационным. О чём идёт речь?

Любой менеджмент – это прежде всего принятие решения. Собственно, в принятии решения и заключается главное звено менеджмента. Менеджер – решительный человек не в силу личностных качеств, а в силу должности. Он постоянно должен принимать решения по различным вопросам: хозяйственным, коммерческим, кадровым и т.д.. Даже если он уклоняется от принятия решения, де-факто это оказывается принятым решением.

Принятые решения должны дополняться заданием контроля их исполнения. Решение и контроль взаимодополняют и предполагают друг друга как два конца одной и той же палки: дёрнул за один конец – потянулся и другой. Принял решение – задай контроль. Намерен контролировать – а были ли первоначально приняты решения и какие? Иначе контроль превращается в демонстрацию личных амбиций, не более.

Решение часто оказываются связанными с определением целей, желаемого результата и путей их достижения, т.е. планированием. Последнее же, в свою очередь, предполагает систему учёта и отчётности: то, что планируется, должно учитываться. И наоборот – что может учитываться, как не то, что запланировано? Учёт и отчётность, в свою очередь, являются условием и предпосылкой действенного контроля, который опирается, с одной стороны – на принятые решения, с другой – на данные учёта и отчётности.

Как решения (в виде приказов, распоряжений и т.д.), так и планирование (в виде планов и программ), так и контроль (в виде актов, справок, проверок и т.п.), так и учёт и отчётность связаны с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответствующих документов, т.е. документооборотом.

Ещё недавно люди в управленческом контексте рассматривались в духе марксисткой политэкономии – как часть производительных сил (рабочая сила, кадровое обеспечение, трудовые резервы и т.п.). В этом плане они выступают в качестве обезличенных кадров, которые необходимо готовить, подбирать и стимулировать. Ограниченность такого подхода была наглядно продемонстрирована практикой наиболее успешного менеджмента как на уровне отдельных фирм, так и в масштабах целых стран.

Современные «персонал-ориентированные технологии» - это не просто традиционная работа с кадрами. Это прежде всего формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда.

Сформировалась даже специфическая стратегия – привлечение на фирму перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а ориентируясь на их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу.

Одно из откровений современного менеджмента – это осознание того, что менеджмент начинается отнюдь не с денег и материальных ресурсов, того, что структуры порождают проекты и программы, а наоборот – структуры создаются под проекты и программы. Ну а сами проекты и программы порождаются и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет общности интересов, и любой менеджмент - на уровне малого или семейного бизнеса или в масштабах страны – окажется несостоятельным.

Поэтому работа с персоналом вполне может и должна рассматриваться как отдельно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных фирм, так и и общества в целом. Определить же его можно как систему работы по подготовке, подбору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учёту, формированию и развитию мотивации к инициативному, ответственному и эффективному труду (36; с. 24-33).

Дата добавления: 2015-07-02