Социальная система

Когда мы говорим, о "социальной системе", мы не имеем в виду организацию пивных вечеринок по пятницам (хотя они тоже не исключаются). Компании, конечно, не будут перестраивать свою социальную систему просто для того, что­бы "сделать жизнь своих работников приятнее". Их социальная система создается таким образом, чтобы она соответство­вала потребностям технической системы, так как техническая система должна обеспечивать наилучшее использование человеческих способностей. Социальная система имеет три ключевых компонента.

1. Выбор и продвижение. В организациях, где людей и тех­нику оценивают по заслугам, часто один работник может отбираться из сотен претендентов. Существует два главных критерия отбора и продвижения работников в организациях социотехнического типа: 1) высокая техническая квалифика­ция и способность к обучению и 2) опыт общения и готов­ность к сотрудничеству, который должен позволить работать эффективно в условиях самоуправляющихся коллективов.

Продвижение по службе также основано на том, какой ин­дивидуальный и групповой вклад вносит каждый работник и группа в целом в достижение поставленных целей и насколько его поведение соответствует принятой всеми модели.

Вследствие необходимости крупных инвестиций в обучение и переподготовку каждого работника социотехнические организации нового типа ориентируются на максимальное сокращение текучести кадров.

2. Принятие решений и решение проблем. В организациях нового типа оплата труда организуется на конкурсной основе для того, чтобы заинтересовать в конкретной работе наибо­лее достойных кандидатов. Работник может рассчитывать на получение более высокой зарплаты, в случае если он овладеет несколькими смежными специальностями. При такой системе зарплата каждого члена рабочей группы напрямую зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей. Зарплата продолжает возрастать с увеличением количест­ва новых специальностей, освоенных работником, и ростом квалификации в их выполнении.

Для устранения искусственных барьеров между работни­ками с повременной и стабильной оплатой многие компании переводят работников на оплату по базовой ставке.

3. Символы статуса. Групповой подход к организации ра­боты, создание условий для тесного взаимодействия различ­ных групп способствуют ликвидации барьеров между различ­ными категориями персонала. В организации формируется благоприятный психологический климат, ориентирующий на сотрудничество, а не на иерархическое подчинение одних ра­ботников другим.

Все эти три компонента социальной подсистемы обеспечи­вают гораздо более благоприятные условия для эффективной работы, чем просто создание "кружков качества" и улучшение систем коммуникаций. Все эти методы использования "человеческого фактора" для повышения производительнос­ти и эффективности часто не воспринимаются американскими компаниями, ориентированными на использование традицион­ных методов управления и организации производства.

Препятствия на пути социотехнического конструирования

Мы думаем, что описанный выше социотехнический под­ход к управлению является более рациональным и работает эффективнее традиционных систем. Каждый, кто имел случай наблюдать работу производственной организации, использую­щей такие методы руководства, сразу мог заметить ее преи­мущество по сравнению с традиционными формами организа­ции.

Однако возникает резонный вопрос, почему же все не ис­пользуют такую эффективную систему, если ее преимущества настолько очевидны?

Ответ здесь состоит в том, что компания должна осознать необходимость перехода и быть готовой перейти на новые ме­тоды управления. В случае если такой готовности нет, может быть найдена тысяча причин, почему коренную реорганизацию проводить не следует. Очень важным моментом является го­товность не только руководства, но и рабочих отойти от уста­ревших традиций, проявить творческий подход и готовность идти на временные жертвы ради получения позитивных резу­льтатов в будущем.

Глава XII Перестройка организации

Руководители компаний всегда ищут организационные структуры, которые могут обеспечить решение двух задач. Первая - создать условия для производства и быстрой доста­вки высококачественной продукции и услуг при одновремен­ном повышении уровня эффективности работы. Вторая - обеспечить разработку, освоение и поставку на новый рынок новых видов изделий.

При создании таких структур руководители компаний дол­жны преодолеть три препятствия.

1. Функциональные барьеры, образующиеся вследствие традиционного распределения обязанностей.

2. Неприемлемые масштабы.

3. Чрезмерное количество работников функциональных служб и уровней управления.

Дата добавления: 2015-06-27