Тема1 : Введение в экономику труда

В системе рыночных отношений рынок труда, как один из основных факторных рынков, занимает важнейшее место и проблемам его развития экономическая теория, политическая экономия уделяют большое внимание. Но до сих пор обнаруживаются сущностные разночтения в самом определении товара, реализуемого на данном рынке.

У Карла Маркса, чья трактовка труда широко признана, особенно отечественными авторами, в первом томе «Капитала», в главе 5 сказано, что труд «…есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой».1 Но на этой же странице автор определяет, что труд – это потребление рабочей силы, т. е. способности людей к труду.

Отсюда вытекает возможность говорить о товаре «рабочая сила», отбрасывая толкование данной категории как части трудоспособного населения страны (синоним экономически активного населения) или как работников вообще, что распространено в современной научной литературе. Неоднократно отмечались многими авторами случаи использования Марксом определения «рынок труда», «труд есть товар». Основанием для подобной характеристики товара, представленного на рынке труда - хотя в этом случае правильнее говорить о рынке рабочей силы - может служить утверждение: встречаясь на рынке, работник и работодатель не могут продать и купить то, чего еще нет – труд, целесообразную деятельность работника.

В немарксистской литературе под рабочей силой понимается только определенный контингент трудоспособного населения. Объектом купли – продажи на рынке труда выступает собственно труд. Предметом сделки является будущий труд или - в иной трактовке – услуги в сфере труда.

Соглашаясь с определением Международной организации труда, можно прийти к выводу о неотделимости способности к труду, т. е. рабочей силы, от ее носителя – человека и, следовательно, невозможности ее продажи без продажи самого работника. К. Маркс пытался разрешить данную проблему, отмечая, что рабочий продает рабочую силу «постоянно лишь на определенное время, потому что, если бы он продал ее целиком раз и навсегда, то он продал бы вместе с тем самого себя, превратился бы из свободного человека в раба, из товаровладельца в товар».2 Но в таком случае не ясно, какой статус приобретает собственник рабочей силы в период, когда она продана, во–первых, и, во-вторых, не правильнее ли было бы в этом случае говорить не о продаже, а об аренде?

Нам представляется наиболее предпочтительным определение товара, продающегося на рынке труда, как трудовых услуг (услуги труда), так как данный подход позволяет разрешить многие спорные вопросы по поводу владения фактором производства «рабочая сила» и использовать традиционные мерные категории. Под услугами обычно понимают целесообразную деятельность человека, результат которой имеет полезный эффект, удовлетворяющий какие–либо потребности человека.

Трудовые услуги - совокупность физических и умственных усилий, осуществляемых человеком в процессе производства, и имеющих конечный результат в виде преобразования и соединения особо упорядоченным образом материально–вещественных элементов производимого блага.

В дальнейшем будем использовать термин «труд» как краткое название трудовых услуг.

Не менее разнообразны и определения самого понятия «рынок труда»

Не вдаваясь в обсуждение различий, что является задачей специального курса, определим рынок труда как один из факторных рынков, представляющий собой систему отношений, возникающих между продавцами и покупателями труда, а так же как экономическое пространство, в котором взаимодействуют работодатели (субъекты спроса на труд) и работополучатели (субъекты предложения труда).

Неоднозначны и трактовки ценового параметра рынка труда – заработной платы. Более точно говоря о цене труда, следует иметь в виду не зарплату – общую сумму денег, полученную работником за тот или иной объем затраченного труда определенного качества (заработок), а ставку заработной платы, т.е. денежный эквивалент ценности единицы трудозатрат. [1]

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оплата труда представляется как «… система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[2]

Отечественные предприятия, организации, учреждения, кроме относящихся к бюджетной сфере, которые руководствуются исключительно действующим законодательством, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. [3] Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе (система участия);

- смешанные системы.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм (тарифных ставок, тарифной сетки и тарифных коэффициентов), с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. Показателем сложности выполняемой работы является тарифный разряд. Совокупность тарифных разрядов составляет тарифную сетку. Для работников бюджетной сферы в РФ установлена единая тарифная сетка (ЕТС), утверждаемая в порядке, установленном федеральным законодательством. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональной подготовки самого работника.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива или подразделения, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. При расчете заработка конкретного работника может применяться коэффициент трудового участия (КТУ), определяющий вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения производительности труда на предприятии или на участке, обслуживаемом работником по иным показателям. Подобная система оплаты труда призвана стимулировать стабильное повышение производительности и качества труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от выручки (или прибыли), получаемой предприятием от реализации продукции. Эта система представляется перспективной для таких категорий работников как управленцы, сбытовики и т.п., поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы, что повышает степень инициативности и активности персонала.

При смешанной системе могут использоваться элементы разных систем в том или ином сочетании.

Также различают и формы заработной платы[4] (см. таблицу 1)

Таблица 1

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Повременная	простая повременная
повременно-премиальная
Сдельная	прямая сдельная
сдельно-премиальная
сдельно-прогрессивная
аккордная

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта (для предприятий бюджетной сферы – решениями соответствующих государственных органов) оговаривается процентная надбавка к заработной плате, которая является месячной, квартальной и т.п. премией.

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается, исходя из заранее установленного размера оплаты затрат труда на выпуск каждой единицы продукции соответствующего качества и объема выпуска.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д.

В том случае, когда величина оплаты труда определяется не для отдельной производственной операции, а для целого комплекса работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда.

На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило, вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.

В экономических моделях и при практической реализации государственной политики регулирования рынка труда большое значение имеет деление заработной платы на номинальную и реальную (соответственно различаются номинальная (W)и реальная (w) ставки заработной платы).[5]

Номинальная заработная плата – денежная сумма, полученная работником от работодателя. В отечественной научной и учебной литературе реальная заработная плата традиционно определяется как сумма товаров и услуг, которые могут быть приобретены работником на его номинальную зарплату по сложившимся на потребительском рынке ценам. Но данное определение не позволяет прямо ввести формальный параметр реальной зарплаты, т.к. совершенно очевидно, что в действительности нет совершенно стандартного в физическом выражении набора, составляющего потребительскую корзину. Точнее можно определить реальную заработную плату как номинальную, скорректированную на уровень потребительских цен (Р). Тогда:

Дата добавления: 2014-01-03