Порівняльна характеристика типових дій менеджера щодо підвищення та зниження згуртованості групи

Дії менеджера щодо підвищення групової згуртованості	Дії менеджера щодо зниження групової згуртованості
– домогтися погодження відносно групових цілей – підвищити однорідність членства групи – зменшити розмір групи – організувати змагання з іншими групами – заохочувати групу загалом, а не окремих її членів – використовувати фізичну ізольова­ність групи від інших груп	– домогтися розбіжностей відносно групових цілей – підвищити різнорідність членства групи – обмежити взаємодію членів групи – збільшити розмір групи – заохочувати окремих членів групи, а не групу в цілому – уникати фізичної ізольованості групи – виділяти домінуючих членів групи – розформувати групу

Рис. 8.2. Типологія згуртованості

Контрольні запитання

1. У чому полягає механізм взаємодії членів групи через роль, статус, норми?

2. Якими детермінантами можна визначити поняття «згурто­ваність групи»?

3. Які чинники визначають ефективність роботи групи?

4. З якою метою в організації створюються команди, які основні принципи їх роботи?

5. Яке призначення «гуртків якості» та основні етапи їх роботи?

6. У чому полягає сутність понять влади, впливу та лідерства в групі?

7. Яка різниця між поняттями «влада» та «сила» в організації?

8. Що таке ефективне лідерство? Які моделі та основні теорії ефективного лідерства ви знаєте?

9. Як змінюються традиційна роль та функції лінійного менед­жера в структурі автономної робочої команди?

10. На які компоненти групової роботи впливає розмір групи? Чим визначається оптимальний розмір групи?

Навчальні завдання для самостійної роботи

1. З власного досвіду опишіть ситуацію, в якій ви бачите ознаки «групового мислення» і розробіть заходи та поради менеджеру з по­долання цього синдрому (письмово).

2. За даними більшості літературних джерел, щоб забезпечити ус­пішну діяльність комітетів, необхідно виконати низку умов. По-перше, вирішити процедурні питання: а) чітко визначити цілі діяльності комі­тету та окреслити його владні повноваження; б) визначити оптималь­ний розмір комітету; в) голову комітету слід обирати з урахуванням здатності кандидата ефективно організувати проведення засідань комі­тету та виконання необхідної «паперової роботи»; г) призначити постійного секретаря комітету; ґ) за­вчасно визначати порядок денний засідання та забезпечувати матеріалами до обговорення членів комітету; д) засідан­ня слід починати вчасно, проводити і закінчувати – згідно з регламентом. По-друге, менеджер та інші члени комітету повинні не просто слу­хати, а розуміти й обмірковувати ідеї, висловлені на засіданнях. По-третє, всі члени комітетів є можливими джерелами інформації для менеджера, тому їх слід якнайширше залучати до обговорення. По-четверте, пот­рібно стимулювати глибоке вивчення проблеми членами комітету, а не просто поверхову емоційну дискусію.

Проаналізуйте, чи виконуються всі ці вимоги на практиці діяльності будь-якого комітету, з яким ви мали справу, і зробіть письмовий вис­новок щодо налагодження ефективної роботи вашого комітету.

3. Оцініть ефективність діяльності команди, членом якої ви є, за­повнивши наведену нижче анкету. Оцініть, наскільки кожне тверджен­ня справедливе стосовно вашої команди за такою шкалою:

5 – повністю згодний, 4 – згодний, 3 – ставлюсь нейтрально, 2 – не згодний, 1 – зовсім не згодний.

	У моїй команді всі точно знають чому ми займаємось тим, чим займаємось
	Лідер моєї команди постійно тримає нас у курсі того, наскільки наша робота відповідає очікуванням наших клієнтів
	Думка кожного члена моєї команди має вагу та вплив на рішення, які можуть вплинути на їх роботу
	Якби хтось сторонній змалював те, як ми спілкуємося, він використовував би слова «відкрито», «чесно», «своє­часно» та «двосторонній»
	Члени команди мають знання та навички, необхідні для виконання своїх ролей усередині команди
	Усі члени команди знають, що є найважливішим для команди
	Як команда ми працюємо над постановкою чітких, досяжних і потрібних цілей
	Я вважав би за краще, щоб команда сама приймала рішення щодо виконання роботи, замість того, щоб лідер команди давав нам вказівки, що і за чим робити
	Як команда ми можемо працювати разом, щоб вирішити конфлікти, замість того, щоб не звертати на них уваги
	Роль, яка відводиться кожному члену команди, важлива для всієї команди
	Команда розуміє, яка роль відводиться їй в організації
	Якщо моя команда не досягає поставленої мети, мене більше цікавить, чому нам не вдалося це зробити, ніж шукати винуватого
	Команда настільки вболіває за справу, що в разі необ­хідності ми можемо запропонувати залишитися допізна, щоб закінчити роботу
	Лідер команди заохочує відкритість та чесність кожного члена команди, навіть якщо те, що вони говорять, йому не подобається

Проблемні питання для обговорення в групі

1. На яких принципах, на вашу думку, має будуватися ефективна командна робота, і як можна її поліпшити, якщо в ній з’явилися ознаки «групового мислення»?

2. Чим, на вашу думку, різняться управління та лідерство? Чи завжди керівник повинен бути лідером, чи, можливо, є ситуації, коли це не обов’язково?

3. Чи можливо виробити один «правильний» тип влади, який повинен використовувати керівник ефективно діючої групи?

4. Поясніть, як ви розумієте поняття «командний гравець» та «лідер команди». На прикладі будь-якої організації, членом якої ви є, опишіть ситуацію, коли ви виступали в тій чи іншій ролі.

5. На основі 8 командних ролей створіть проект команди з роз­роблення підприємницької ідеї (наприклад, випуску нової продукції чи надання нового виду послуг) і розпишіть, у чому полягатиме роль кожного члена такої команди.

Тести

І. Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1. Автономна робоча група (самокерована команда):

а) не несе відповідальності за поведінку своїх членів і результати виробничої діяльності;

б) самостійно розподіляє завдання й операції між членами групи;

в) жоден з наведених варіантів.

2. Пряме підпорядкування управління виробництвом президенту компанії є прикладом:

а) лінійних повноважень;

б) штабних повноважень;

в) лінійно-штабних повноважень.

3. Який тип влади ґрунтується на використанні владних повнова­жень, які залежать від місця в ієрархії управління чи авторитету лідера:

а) влада примусу;

б) влада, що базується на винагородах;

в) законна влада;

г) експертна влада;

ґ) еталонна влада;

д) інформаційна влада.

ІІ. Множинний вибір. Укажіть кілька правильних відповідей.

1. На ефективність діяльності групи впливають:

а) сильна згуртованість групи;

б) соціальний статус членів групи;

в) розмір групи;

г) вік групи;

ґ) статус членів групи;

д) групові норми.

2. Групи будуть згуртованішими, якщо вони:

а) мають високий рівень взаємодії;

б) окремі її члени підтримують загальні цілі всієї групи;

в) для групи характерне «групове мислення»;

г) члени групи мають схожі погляди і спільні цінності.

3. В якій з наведених ситуацій є ознаки налагодженої командної роботи:

а) члени команди усвідомлюють спільні цілі;

б) кожен член команди відповідає за все;

в) у команді не виникає конфліктів;

г) члени команди підтримують зусилля один одного;

ґ) кожен виконує будь-яку роботу;

д) члени команди демонструють відповідальність і ентузіазм;

е) у жодній з наведених.

4. Влада – це:

а) поведінка будь-якої людини, яка змінює ставлення до неї інших людей;

б) можливість діяти чи здатність впливати на ситуацію та пове­дінку інших людей;

в) можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії і поведінку людей за допомогою певних засобів: волі, авторитету, права, насильства.

ІІІ. Альтернативний вибір. Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1. Підвищенню групової згуртованості сприятимуть такі намаган­ня менеджера:

а) домогтися розбіжностей відносно групових цілей;

б) збільшити розмір групи

в) підвищити однорідність членства групи;

г) виділяти домінуючих членів групи;

ґ) зменшити розмір групи;

д) організувати змагання з іншими групами;

е) заохочувати групу в цілому, а не окремих її членів;

є) підвищити різнорідність членства групи;

ж) уникати фізичної ізольованості групи.

2. Підходити до вивчення сутності ефективного лідерства можна з позицій:

а) ситуаційної теорії;

б) теорії рис;

в) теорії ігор;

г) поведінської теорії;

ґ) теорії життєвого циклу;

д) змістовної теорії;

е) теорії очікування.

3. При формуванні групових норм менеджеру можуть допомогти такі поради:

а) діяти як позитивна рольова модель;

б) через систему примусу та покарання заохочувати до потрібної поведінки;

в) готувати та орієнтувати нових членів групи на сприйняття ба­жаної поведінки;

г) наймати та відбирати нових робітників – членів групи, які вже демонструють девіантну поведінку щодо норм групи;

ґ) проводити регулярні зібрання членів групи для обговорення до­сягнень групи, шляхів збільшення показників та задоволення членів групи від роботи;

д) використовувати методи прийняття групових рішень для досяг­нення згоди відносно відповідної поведінки.

Рекомендована література

1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента: учеб.-практ. пособие / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 1998. – 288 с.

2. Беленький В. Самооценка руководителя: взгляд социолога. Стиль управленческого поведения // Персонал. – 1993. – № 2. – С. 102.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999. – 816 с.

4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Высш. шк., 1994. – 222 с.

5. Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна пове­дінка: навч. посібник / А. М. Власова, Л. М. Савчук, В. Б. Савіно­ва. – К.: КНЕУ, 1998. – 96 с.

6. Гуленко В., Молодцов А. Оценка качеств личности руководителя интуитивного типа // Персонал. – 1991. – № 4. – С. 49.

7. Гуленко В. Соционика для деловых людей // Персонал. – 1991. – № 1. – С. 61.

8. Гуленко В. Этические социотипы как менеджеры // Персонал. – 1993. – № 36. – С. 80.

9. Завадський Й. С. Менеджмент. У 3 т. Т. 1. / Й. С. Завадський. – К., 1999. – 541 с.

10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. – М., 1999. – 336 с.

11. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломандина Т. О. Поведение в организации / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломан­дина. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 219 с.

12. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффект и па­радоксы / Ю. Д. Красовский. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 361 с.

13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1993. – 700 с.

14. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение: учеб. по­собие / Е. Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

15. Молодцов А. Стили организаторской деятельности: социально-пси­хологический аспект // Персонал. – 1991. – № 6. – С. 50.

16. Молодцов А. Типы субъектов коллективного действия // Персо­нал. – 1993. – № 3–4. – С. 82.

17. Молодцов А. Формирование руководящей группы с учетом осо­бенностей социотипов // Персонал. – 1992. – № 2. – С. 69.

18. Молодцов А., Гуленко В. Оценка качеств личности руководителя // Персонал. – 1991. – № 3. – С. 75.

19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

20. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностно­го общения / А. Л. Потеряхин. – К.: ВИРА-Р, 1999. – 381 с.

21. Радугин А. А. Основы менеджмента: учеб. пособие / А. А. Раду­гин – М., 1997. – 429 с.

22. Семенченко А. И., Кищенко Е. М. Социально-психологи­ческие ос­новы управления: пособие для менеджеров / А. И. Семенченко, Е. М. Кищенко. – К.: Киевская городская школа менеджеров, 1991. – 85 с.

23. Слинько О. Б. Люди в вашем деле: Энциклопедия соционического менеджмента / О. Б. Слинько. – К.: Трамвай, 1996. – 214 с.

24. Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде / С. Н. Ти­дор. – Петрозаводск: Файн Кайн, 1997. – 252 с.

[Вверх] [Вниз]

Дата добавления: 2017-01-14