Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе

Предпочитает вести подопечных, а не понукать их – 3,6

Готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость – 4,6

Терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он – 4,5

Ситуация «Аттестация молодого специалиста» [4]

Проведите аттестацию молодого специалиста, которого вы знаете по своей работе (если это условие для вас невыполнимо – выберите студента).

Вам будет предложено 33 вопроса, объединенных в 5 групп навыков с максимальным числом очков по каждой группе – 20, итого 100. Каждый вопрос – это утверждение о вашем работнике, оцениваемое некоторым числом очков. На основе этого числа вы ставите свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете нужным). Полученные данные прокомментируйте по отдельным группам навыков и в целом. Количество набранных баллов и их сравнительный анализ позволяют судить об основных группах качеств молодого специалиста (или студента).

Написанные им работы редко требуют переделки – 3,6

Его выступления всегда тщательно обдуманы – 2,8

Рабочие записи всегда правильны и точны – 2,7

Умеет всегда подчеркивать основное; не утопает в подробностях – 2,5

Умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе – 2,3

Уважает суждения и способности других людей – 3,9

Отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи – 3,7

Если выдается свободное время, активно ищет работу – 3,1

Стремится выполнить задание полностью, без недоделок – 2,7

Тратит время на чтение специальной литературы – 3,1

Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением – 2,9

Умеет применять на практике свои теоретические познания – 2,4

Умеет найти какой-либо путь для решения имеющейся проблемы – 2,4

Умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые части – 2,0

Не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая перегрузка, жесткие сроки и т.д. – 3,8

Не избегает решений и не колеблется при их принятии – 2,5

Решает проблемы сам, не просит об этом других – 2,2

Замечания и несерьезные упреки переносит легко – 2,2

Опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и разумно – 1,9

Готов признать ошибку, если в самом деле допустил ее – 1,5

Ситуация «Эффективность аттестации персонала» [19]

Служба управления персоналом крупной организации провела анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой по принятой в организации схеме – через каждые два года заседание аттестационной комиссии с рассмотрением специальных форм оценки результатов деятельности и планов на будущее, ответов на ряд профессиональных вопросов; в итоге изменение или сохранение квалификационного разряда по оплате труда в соответствии с аттестационной оценкой.

– 78 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

– 35 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценивать их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

– 45 % сотрудников считают процедуру аттестации формальным оглашением заранее принятого решения;

– 20 % сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят аттестации, а просят подписать заполненный заранее бланк;

– 68 % сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо создания стрессовой ситуации;

– 74 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

– 15 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки;

– 11 % руководителей постоянно занижают аттестационные оценки, чтобы побудить подчиненных лучше работать.

Ваша задача сделать вывод по результатам социологического обследования сотрудников организации, ответив при этом на следующие вопросы:

Какие меры по совершенствованию системы аттестации Вы бы предложили службе управления персоналом организации?

Задача 1 «Диагностика состояния работы с персоналом» [2]

Исходные данные: Они включают следующие показатели, характеризующие персонал организации и работу с ним.

1. Общая численность работников в организации,

– численность рабочих по каждому тарифному разряду;

– численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, из них – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

7. Число работников, уволенных по собственному желанию.

8. Число работников, уволенных по инициативе администрации.

9. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

10 Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

13. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

Проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

Задание выполняется в три этапа: первый этап – расчет показателей уровня работы с персоналом; второй этап – анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике, сравнение их с нормативными значениями; третий этап – формулирование выводов и рекомендаций для администрации организации.

Исходные данные для выполнения задания можно подобрать на предприятии, где вы работаете или проходили практику. В отдельных случаях исходные данные выдаются преподавателем.

При выполнении первого этапа рассчитываются группы показателей, отражающие:

1. Структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику. Показателями первой группы являются:

1.1. квалификационный уровень рабочих кадров в целом (У_кв.раб)

где Д_р.ф – фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда;

1.2. квалификационный уровень рабочих высших разрядов (У_{кв. вр.}) на должностях, требующих среднего специального образования

где Ч_{раб.ссо} – фактическое число рабочих со средним специальным образованием;

Д_р.ссо – число должностей рабочих, требующих среднего специального образования.

1.3. образовательный уровень рабочих кадров (У_{обр.раб.}) определяется как среднеарифметическая величина от числа лет, потраченных на обучение каждым рабочим

T_i – количество лет, потраченное на обучение i -м рабочим.

1.4. квалификационный уровень специалистов (У_{кв.спец})

где Д_сп.ф. – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля;

Д_сп.общ. – общее число должностей, требующих замещения специалистами.

1.5. квалификационный уровень руководителей (У_кв.рук)

где Д_рук.з – число должностей руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями;

Д_рук – общее число должностей руководителей без руководителей высшего уровня.

2. Стабильность трудового коллектива, который характеризуют показатели:

2.1. состояние трудовой дисциплины (У_{тр.дисц})

где П_вр.т.д – потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины;

где У_с.ж – число уволенных по собственному желанию;

У_иа – число уволенных по инициативе администрации;

где Р_ж – число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.;

3. Работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) работников. Показателями этой группы являются:

3.1. изменение качественного состава руководящего персонала (И_к.сп) за отчетный период

где К_сп.кон – квалификационный уровень специалистов в конце отчетного периода;

К_сп.нач – квалификационный уровень специалистов в начале отчетного периода;

3.2. изменение качественного состава персонала специалистов (И_к.рук.) за отчетный период

где К_{рук.колн} – квалификационный уровень руководителей в конце отчетного периода;

К_{рук.нач} – квалификационный уровень руководителей в конце отчетного периода;

3.3. укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (У_кр)

где Р – фактическое число работников, состоящих в резерве;

3.4. действенность резерва персонала (Д_р) для замещения вышестоящих должностей

где Р_р – численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва;

Р_н – общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

На этом этапе составляется таблица 1, позволяющая сравнить фактические данные на конец прошлого и конец отчетного годов и нормативные значения показателей, и на основе этого сравнения сделать вывод о направлениях изменений.

№ показа-теля	Показатели первой группы	№ по-каза-теля	Показатели второй группы	№ по-казателя	Показатели третьей группы
Нор-ма	Факт	Нор-ма	Факт	Нор-ма	Факт
Базо-вый год	Отчет-ный год	Базо-вый год	Отчет-ный год	Базо-вый год	Отчет-ный год

1.1				2.1	0,01	3.1	1,1
1.2				2.2	0,05	3.2	1,15
1.3	10,5			2.3	0,03	3.3	1,25
1.4						3.4
1.5

Примечание. Приведенные в таблице нормативные значения показателей имеют условный характер. Следует принять те нормативные значения, которые имеются в организации.

На этом этапе проводится анализ конкретных данных таблицы 12.1 и динамики показателей. По результатам анализа необходимо сформулировать рекомендации руководству организации и службы управления персоналом.

Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить слабые и сильные стороны в деятельности службы персонала.

Оцениваемая позиция	Характеристика работы	Количество баллов
1. Служба персонала	– занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п. – плюс – личным учетом и обучением – плюс – аттестацией – плюс – 1-2 другие функции – выполняет восемь стандартных функций (названных в п.п.2-9 опросника) – выполняет более восьми функций
2. Прием на работу	– осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – по объявлению – по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями – через краткие публикуемые объявления – благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам – существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников – специальный сотрудник подбирает большую часть работников
3. Комплектование подразделений	– производится чисто случайно и только по профессиональному принципу – руководитель на глаз старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать – существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли – такие методы применяют, но толь ко в отдельных подразделениях – эти методы используются в обязательном порядке
4. Контрактная система	– отсутствует – используется для отдельных работников в самом общем виде – для многих работников в общем виде – для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме

5. Должностные инструкции	– практически отсутствуют – существуют для отдельных работников в самом общем виде – для многих работников в таком же общем виде – для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – для немногих, но с очень подробным перечнем, обязанностей и функций, дополнительно – регламентом, контрактами и режимом работы – практически такие инструкции введены для всех работников
6. Текущее обучение	– практически отсутствует – касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации – лекционные курсы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие – существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу – такая система охватывает весь без исключения персонал
7. Должностное продвижение	– дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства – зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику – зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – производится на конкурсной основе, но чисто формально – на конкурсной основе по объективным критериям – существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие
8. Аттестация	– практически не проводится – проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – для большинства категорий персонала, но чисто формально – практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно – по этим же методикам строго регулярно – каждые 3-5 лет – по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года – по тестовым методикам ежегодно
9. Увольнение	– осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников – работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – каждый факт увольнения по собственному и необоснованному желанию отражается на кармане работников службы управления персоналом
10. Увольнение при сокращении штатов	– работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству – увольняемых по сокращению штатов работников заранее предупреждают об этом – им стараются подыскать какую-нибудь другую работу – ищут им другую работу и обязательно по специальности – работники проходят профессиональную ориентацию и, в случае необходимости, обучаются новой специальности за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием

Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе – 3,8