Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Власть и ее источники. Формы власти и влияния





Приступая к изучению второго вопроса данной темы, студент должен усвоить, что основой руководства является влияние и власть.

 

Влияние – это целенаправленное воздействие на отдельного работника или коллектив людей с целью внесения изменений в их поведение, отношения, ощущения и др.   Власть – это возможность влиять на поведение людей.

Власть бывает формальной и неформальной.

Формальная власть – это власть должности, которая обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления предприятием. Формальная власть измеряется либо количеством подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими лицами.

Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системой отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и неформальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Существует одно распространенное мнение о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

На предприятии власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей предприятия, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.



       
   

 
 

Рис. 14.1 – Балансирование власти руководителей и подчиненных

 

Эффективность организации зависит не только от профессионализма руководителя, но и от форма власти, которые он использует. В современном менеджменте выделяют пять основных форм власти: власть принуждения, власть вознаграждения, законная власть, экспертная власть и власть примера.

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Подчиненный верит, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой различного рода неблагоприятные последствия (выговор, штраф, увольнение, понижение в должности).

Недостатки власти, основанной на принуждении - отсутствие доверия со стороны подчиненных и слишком высокие затраты, связанные с ее применением. Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент нарушения. Для того, чтобы использовать влияние через страх необходима эффективная система контроля, которая требует очень высоких затрат. Когда основой власти является принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать руководство.

2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление). Подчиненный верит, что руководитель может удовлетворить его потребности или выдать вознаграждение.

Источник власти – стремление людей удовлетворить определенные потребности. Руководитель использует желания подчиненных получить вознаграждение в обмен на выполненную работу, определенное поведение и др.

Данная власть будет действенная при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике существует множество ограничений в выдаче вознаграждения (ресурсы, мотивы).

3. Экспертная власть(влияние через разумную веру). Исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, что позволит решить возникающие проблемы, достичь поставленных целей, удовлетворить потребности.

Источник власти – знания. Подчиненный не подвергает сомнению решения руководителя и пути их выполнения. Чем значительнее достижения руководителя (эксперта), тем большая убежденность подчиненных в том, что решения руководителя всегда правильны.

Недостатком экспертной власти является то, что даже одно ошибочное решение пошатнет веру подчиненных, а значит, и авторитет руководителя, а появление еще одного эксперта обусловит конкуренцию за власть.

Разновидностью экспертной власти является власть информации. Она основывается на возможностях и способностях руководителя объединять на своем уровне все информационные потоки. Источником этой власти является сеть коммуникационных каналов, по которым поступает информация.

Если информационные каналы доступны лишь руководителю, который оперативно реагирует на потенциальные угрозы или использует возможности, о которых другие не знают, в таком случае говорят о власти связей. Эффективное ее использование дает возможность поддерживать позиции организации на необходимом уровне без ее количественного роста. А в условиях формирования рыночных отношений (в настоящее время в Украине) это особенно важно, поскольку появляется возможность не только своевременно реагировать на изменения в конкурентной среде, но и при необходимости оперативно им противодействовать, лоббируя свои интересы в законодательных органах власти.

Преимуществом экспертной власти во всех ее разновидностях является то, что она распространяется не только на подчиненных, но и на работников разных уровней из окружения менеджера. Однако она может быть опасна для того, кто ею обладает, и являться угрозой для других. Власть информации может быть основой для углубления зависимости от ее носителя и шантажа.

4. Власть примера (влияние с помощью харизмы). Данная власть нередко формируется по мере отождествления подчиненного со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Харизма – это власть, построенная не на логике и традициях, а на силе личных качеств или способностей лидера.

Харизматический руководитель вызывает у подчиненных симпатию, является для них образцом. Его действия и поступки находят безусловную поддержку у тех, кто находится под его влияние. Следовательно, источник харизматической власти – наличие тех, кто готов идти за лидером. Недостатком такой власти является то, что харизма может быть использована и для негативного влияния на людей. Кроме того, харизматические лидеры могут поверить в непоколебимость своей власти над людьми и перестать использовать различные ее формы. Такая власть непрочная, поскольку основывается на эмоциях.

5. Законная власть (влияние через традицию). Предусматривает влияние на подчиненных через традиции, способные удовлетворить потребности исполнителя в защищенности и принадлежности. Основывается на убеждении подчиненных в праве руководителя отдавать обязательные для выполнения. Приказы.

Законная власть бывает действенная тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Источником законной власти являются социальные нормы того общества, в котором функционирует конкретная организация. Преимуществами законной власти является обеспечение стабильности организации, скорость та предвидение влияния, поскольку исполнитель реагирует не на определенного человека (руководителя), а на соответствующую должность. Существенный недостаток – консерватизм, который препятствует организации быть гибкой.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумевается степень влияния руководителя на подчиненного. Конкретные способы влияния подразделяются на эмоциональные и рассудочные.

Эмоциональное влияние осуществляются с помощью «заражения» и подражания.

«Заражение» – это один из самых древних способов влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм «заражения» можно значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей предприятия.

Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других. Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них «эталоном» для подражания.

Рассудочное влияние:

Внушение – это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Особенно высокий эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя.

Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо сделать – он «продает» подчиненному то, что нужно сделать.

Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения рекомендуется использовать такие «усиливающие» аргументы, как:

- аргумент к традиции

- аргумент к большинству

- аргумент к авторитетной личности

- аргумент к личности того, кто убеждает

- аргумент к мировому опыту

- аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, «я лучше всех»).

Важным моментом убеждения является установление взаимного доверия, создания атмосферы духовной близости. Достигнуть этого можно посредством использования таких форм диалога, как:

«Я такой же как и Вы», когда находятся какие-либо единые позиции в биографии, образовании, наличии совместных знакомых за пределами организации.

«Наши точки зрения совпадают», когда имеют место действительные совпадения точек зрения по каким-либо вопросам, необязательно имеющим отношение к проблемам организации, например спорт, литература, политика.

«Вы можете мне полностью доверять», когда руководитель может привести примеры былого сотрудничества, если не с данным подчиненным, то с другим.

Самая слабая сторона убеждения – это медленное воздействие и неопределенность.

& Эффективное использование влияние путем убеждения 1. Постарайтесь точно определить потребности слушателей и апеллируйте этими потребностями. 2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю 3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности 4. Просите немного больше, чем Вам на самом деле нужно или хочется (для убедительности приходится иногда делать уступки, а если с самого начала вы будете просить больше, Вы получите именно столько, сколько вам действительно нужно). Этот метод может сработать и против Вас, если вы запросите слишком много. 5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не со своими собственными. Частое повторение слова «Вы» поможет слушателю понять, какое отношение к его или ее потребностям имеет то, что вы, влияющий, хотите, чтоб он сделал. 6. Если вы высказываете несколько точек зрения, постарайтесь изложить последними наиболее важные аргументы, ибо услышанные последними они имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному неприятности. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя).

Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп – это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше».

Приказ – официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют.

Успех в управленческой деятельности зависит не только от власти, сколько от силы личного от авторитета руководителя.

 

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью выполняется, как правило, без дополнительного административного режима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).

Существуют следующие разновидности псевдоавторитета:

- авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

- авторитет доброты – «всегда быть добрым» –таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному медвежью услугу;

- авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу;

- авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

- авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

 





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 1865; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.008 сек.