Оценка трудового потенциала

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Существуют различные подходы к его оценке. Его рассматривают как единство количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью, а качественные – со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Использование трудового потенциала зависит от интенсивности труда, величины рабочего времени, системы мотивации и других параметров.

При оценке трудового потенциала организации следует помнить, что для собственника или внешнего инвестора организации профессионально-личностные качества отдельного работника представляют ценность лишь в той мере, в которой они могут быть использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач организации. От деятельности «совокупного работника» зависит результат труда, который продается и покупается. Отдельно от работника его знания и навыки не имеют большой ценности, поскольку не могут быть качественно реализованы[14].

Трудовой потенциал организации, по определению, не сводиться к профессионально-личностным характеристикам отдельных работников и не может быть определен как простая арифметическая сумма профессионально-личностных характеристик.

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке трудового потенциала играет его качественная сторона, так как имеет смысл говорить о типах компетенций, в которых нуждается организация, нежели о величине человеческих ресурсов.

К количественным показателям, характеризующим уровень трудового потенциала, можно отнести:

1) численность персонала всей организации отдельных ее подразделений;

2) количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

1) физический и психофизиологический потенциал персонала организации;

2) обьем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества;

3) личные качества работников, определяющие отношение к труду.

Многие качественные показатели можно выразить количественно. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенциал – с помощью анализа половозрастного состава и др.

С помощью квалификационного тестирования можно определить уровень профессиональных знаний и навыков работников.

Большое значение для оценки имеют стоимостные оценки трудового потенциала. Для этого необходимо определить стоимость:

1) подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

2) маркетинга персонала исходя из целей поиска, привлечения и приема на работу работников нужной профессии, специальности и квалификации;

3) высвобождение излишнего персонала;

4) поддержания трудовой активности работников.

Стоимостное выражение всех указанных выше затрат зависит не только от количественных и качественных оценок трудового потенциала в конкретной организации, но и от конъюнктуры, складывающейся на рынке труда, рынке образовательных услуг, социальной инфраструктуры территории, а также от возможностей самой организации.

Для оценки трудового потенциала наряду с количественными показателями важно учитывать качественные характеристики, особенно там, где речь идет об оценке организационных условий и социально-психологических факторов.

Основные методы количественной оценки, применяемые в настоящее время:

1) натуральный;

2) условно-натуральный.

Натуральный метод – измерение трудового потенциала как совокупного потенциального фонда времени в человеко-часах (Фп)[15]:

а) применительно к предприятию (организации):

где Ч – численность работающих, человек;

Д – количество дней работы в периоде;

Тсм – продолжительность рабочего дня;

б) применительно к обществу, региону:

где - численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам;

m – число групп населения;

- законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода.

Условно-натуральный метод – измерение трудового потенциала (Тп) в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах[16]:

где - показатель относительного уровня производительности труда в группе.

При оценке трудового потенциала надо исходить из того, что оценка выступает как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяется возможности как отдельного человека, так и экономически активного населения в целом по участию в трудовой деятельности.

Влияние количественных факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе:

где - индекс среднесписочной численности работников по категориям персонала;

- индекс установленной продолжительности рабочего дня;

- индекс установленной продолжительности рабочего периода

- доля численности данной категории работников в общей численности персонала;

- индекс дополнительной численности работников, вовлекаемых в производство на неполный рабочий день.

Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на производство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации можно рассчитать и по следующей формуле[17]:

где - общая численность персонала;

- показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

- показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

где - удельный вес закреплявшихся работников, %;

- длительность периода трудовой деятельности работника принятого, но не закрепившегося в организации;

- показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

- удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

- коэффициент редукции труда;

- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре персонала.

А.Ю. Мудревский для оценки влияния количественных и качественных факторов на эффективность трудового потенциала в целом предлагает использовать уравнение регрессии[18]:

где - эффективность использования ТП;

- общая численность персонала;

- потери рабочего времени;

- удельный вес заработной платы в себестоимости;

- фондовооруженность труда.

Но даже уравнение регрессии не отражает полностью величину такого сложного показателя, как трудовой потенциал.

Индекс трудового потенциала имеет вид:

- индекс трудового потенциала;

- индексы компонентов.

После того как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими (табл.№1).

Табл. №1. - Система компонентов и показателей принятых для анализа динамики трудового потенциала

№ п/п	Компонент	Показатель
	Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев
	Образование	Данные об уровне образования работников
	Возраст	Средняя выработка возрастной группы
	Стаж работы	Коэффициент текучести по стажу
	Профессионализм	Средний тарифный разряд работников
	Нравственность	Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины
	Творческий потенциал	Количество инициативных предложений
	Опыт	Уровень заработной платы
	Ответственность	Величина прироста полезно используемого времени
	Симпатии	Стремление окружения видеть конкретного работника на руководящей должности
	Удовлетворенность работой	Наличие стремления работника покинуть данное место работы
	Конфликтность	Количество конфликтных ситуаций
	Стремление к труду	Количество перевыполненных заданий
	Предпринимательские способности	Оценка предпринимательских способностей управленческого и среднего состава
	Рентабельность труда	Рентабельность

Дата добавления: 2014-01-04