Методика оценки и система показателей конкурентоспособности персонала

Оценка уровня конкурентоспособности представляет очень сложную работу, в связи с:

- во-первых, в конкурентоспособности фиксируются все показатели ресурсоемкости и качества работы всего персонала по всем стадиям жизненного цикла объектов;

- во-вторых, существует проблема отсутствия международной документации по оценке конкурентоспособности;

- в-третьих, к примеру, в России техническая, экономическая, кадровая и социальная политика не ориентированы на обеспечение конкурентоспособности различных объектов^[33].

В современных источниках сегодня представлен широкий спектр подходов к определению конкурентоспособности персонала и его различных категорий. Например, Ю. Дежарне рассматривает категорию конкурентоспособности в контексте развития карьеры: «Конкурентоспособность – соответствие качества рабочей силы требованиям рынка труда к профессионализации населения, открывающее специалистам возможность вступать в отношения конкуренции на рынке человеческих ресурсов; совокупность основных характеристик, определяющих сравнительную ценность карьеры, позволяющих сотруднику занимать необходимую ему вакансию, повышать профессиональный статус и ее иерархический ранг; развитие базовых элементов профессиональной карьеры граждан: мыслительных – аналитичности, рефлексивности, креативности; поведенческих – коммуникабельности, предприимчивости, способности к импровизации, умения идти на риск; психологических – эмпатии, терпимости, интуиции, оптимизма как философии жизни». При этом в качестве показателей, определяющих конкурентоспособность специалистов, строящих профессиональную карьеру, выделяются следующие (рис. 2)^[34].

Высокая мотивация к глубокой профессионализации

Устойчивая направленность к выбранному виду профессиональной деятельности

Стремление к оптимальному качеству конечного продукта и оказываемых услуг

Способность к лидерству, непрерывному саморазвитию и профессиональному росту

Профессиональные знания: законы, закономерности, факты, обеспечивающие принятие оптимальных решений

Сбалансированность власти и ответственности в процессе непосредственной деятельности

Мышление: способы осуществления мыслительных операций, умение ими пользоваться

Способы деятельности: умения, навыки, приемы, стиль поведения, значимые для реализации поставленных целей

Личностные качества: психологические, мыслительные, поведенческие

Понимание роли финансовых и экономических факторов в деятельности предприятий

Профессиональная компетенция

Ценностные ориентации

Трудолюбие и творческое отношение к делу

Стрессоустойчивость

Сформированный собственный имидж

Способность к использованию самоуправляющих механизмов личности

Способность к обоснованному риску

Выполнение требований работодателей с учетом собственных позиций

Рис.9.2– Показатели конкурентоспособности специалистов, строящих профессиональную карьеру

Очевидно, что конкурентоспособность работника в рамках внутреннего рынка труда организации определяется совокупностью тех конкретных свойств индивидуума, которые представляют собой несомненный интерес для данного работодателя и обеспечивают удовлетворение его потребностей в труде, а прочие характеристики во внимание не принимаются. Проанализировать совокупность этих свойств можно с помощью системы показателей (рис. 9.3)^[35].

Показатели конкурентоспособности

Базовые

Специфические

Показатели физических характеристик

Показатели расширенных (психомотивационных) характеристик

Показатели основных (профессионально-квалификационных) характеристик

Показатели функционального качества труда

Показатели маркетингового потенциала

Показатели финансового потенциала

Показатели культурно-коммуникационного потенциала

Показатели инновационного потенциала

Рис.9.3 – Система показателей конкурентоспособности работника

Действия менеджеров по поддержанию конкурентоспособности персонала требуют предварительной диагностики. Исследование конкурентоспособности целесообразно осуществлять по отношению к сотрудникам, претендующим на участие во внутрикорпоративных программах профессионального развития и должностного продвижения, а также по отношению к претендентам на вакантные должности^[36].

Для диагностики конкурентоспособности работников специалисты предлагают действовать в рамках следующего алгоритма:

- изучение производственных и организационных особенностей предприятия (особенностей локального и внутрифирменного рынков труда);

- установление требований к работникам;

- изменение конкурентоспособности работников;

- представление результатов измерения для выработки управленческих решений по поддержанию и повышению конкурентоспособности персонала организации.

На этапе изучения производственных и организационных особенностей предприятия реализуются следующие задачи: выявление возможностей и потребностей организации в рабочей силе.

Второй этап диагностики конкурентоспособности персонала – установление требований к работникам. Согласно выбранному методу этап предусматривает выделение компонентов комплексной характеристики работника (табл.2).

Таблица 9.4. – Показатели оценки уровня конкурентоспособности

Показатели уровня конкурентоспособности	Оценка показателей уровня конкурентоспособности	Эффект оценки показателя конкурентоспособности
Занятость	§ индекс уровня использования персонала § потери рабочего времени § текучесть кадров § продолжительность рабочего дня § уровень занятости/ безработицы	§ время затраченное, чтобы приступить к работе § процент успешных обжалований повышения в должности § транспортные издержки
Размер дохода	§ коэффициент изменения зарплаты § доля расходов на зарплату (ФОТ) в структуре себестоимости	§ процент некорректных платежей § процент повышения зарплаты за сверхурочную работу
Использование рабочего времени	§ потери из-за простоя как процент от общего ФОТ § среднее количество долгосрочного отсутствия на рабочем месте по отношению к полной ставке	§ среднее время, затрачиваемое, чтобы заполнить формы отсутствия персонала на рабочем месте
Качество рабочей силы	§ средняя выгода от образования персонала, за курс § среднее улучшение достижений на рабочем месте после тренинга, за курс	§ процент валовых доходов, потраченных на тренинги § среднее количество часов, потраченных на тренинги по отношению к годовому фонду рабочего времени § процент положительного результата от участия в тренингах
Возможности равной занятости	§ пропорция групп по возможностям равной занятости (женщин, темнокожих, людей с ограниченными возможностями) § распределения внутри вышеуказанных групп по уровням зарплаты	§ соотношения жалоб по возможностям равной занятости, § количество случаев повышения доходов персонала по поводу использования возможностей равной занятости
		Продолжение таблицы 2 3
Здоровье, безопасность и благосостояние персонала	§ коэффициент частоты потерь рабочего времени по болезням и несчастным случаям § оцененные издержки по претензиям, на 100 долл. валовых доходов	§ соотношение жалоб, связанных со здоровьем, безопасностью и благосостоянием персонала, полученное как процент от всех жалоб § соотношение положительно рассмотренных жалоб, связанных со здоровьем, безопасностью и благосостоянием персонала, полученное как процент от всех жалоб
Персонал и производственные отношения	§ количество часов, потерянных в производственных спорах § количество рекомендаций консультативных комитетов, принятых организацией	§ соотношение жалоб, связанных с производственными отношениями, полученное как процент от всех жалоб § соотношение положительно рассмотренных жалоб, связанных с производственными отношениями

К факторам, определяющим уровень конкурентоспособности персонала организации, относятся социально-экономические, территориальные, организационные и индивидуальные (личностные) (рис.4).

Факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала

Социально-экономические üЭтап развития социально-экономической системы üХозяйственный механизм üВоспроизводство населения üПодготовка квалифицированной рабочей силы üТрудовое законодательство üРаспределение и перераспределение рабочей силы по отраслям и регионам

Территориальные   üПриродно-климатические условия üРазвитость социально-бытовой инфраструктуры üСбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов üПодвижность населения

Организационные   üОрганизация труда üСодержание и условия труда üНормирование труда üОплата и стимулирование труда üПсихологический климат коллектива üМиссия и традиции коллектива

Индивидуальные   üСоциальные характеристики (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация, общественная и производственная активность) üПсихологические характеристики (интересы, потребности, установки, мотивы, ценностные ориентации) üМорально-нравственные качества üСостояние здоровья

Рис.9.4. – Факторы, влияющие на уровень конкурентоспособности персонала

Организация объективно заинтересована в поддержании конкурентоспособности персонала. Поэтому собственники должны осуществлять мониторинг рынка товаров и услуг в режиме реального времени, отслеживая процесс динамики потребностей общества, разрабатывая механизмы и определяя инструменты удовлетворения этих потребностей путем инноваций в накопление и использование корпоративного человеческого капитала, приносящего максимум производительности в каждой из стадий процесса воспроизводства.

На третьем этапе измеряется конкурентоспособность работников при помощи проведения следующих исследований:

- работа с вторичными источниками. Исследователь изучает предоставленную информацию, которая берется из трудовой книжки, личные дела, результаты аттестации;

- работа с первичными источниками. Получают эту информацию из анкет и тестов. Результат оперативных исследовательских работ сводятся в табличных формах.

- первичное измерение конкурентоспособности работников. По формуле (1):

, (9.1)

где – номинальная конкурентоспособность (характеризует идеального работника),

– реальная конкурентоспособность работника. ^[37]

На заключительном этапе анализа проводится сопоставление результатов измерения конкурентоспособности отдельных работников, впоследствии используемых для выработки соответствующих управленческих решений, в том числе касающихся:

- формирования кадрового резерва;

- формирования карового ядра;

- выявления ключевых работников в рамках отдельных бизнес-проектов и направлений деятельности структурных подразделений организации;

- разработки программ повышения конкурентоспособности персонала.

Дата добавления: 2014-01-04