Сущность, роль и значение трудового потенциала

Лекция 8. Оценка трудового потенциала.

8.1 Сущность, роль и значение трудового потенциала

8.2 Оценка трудового потенциала

8.3 Система управлением трудовым потенциалом организации

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Развитие трудового потенциала заключается в формировании и постоянном обогащении у работников качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав, обязанностей.

Процесс развития трудового потенциала в организации должен быть постоянным, специалист в рамках своей деятельности и на специальных курсах должен получать постоянно новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Одна из основных задач развития трудового потенциала – профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями.

Одним из показателей, которым принято характеризовать труд как сложную систему, является потенциал.

В каждом определенном периоде в организации или в ее подразделениях образуются отклонения между возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, в конечном счете, отражающие степень использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1) Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

2) Квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3) Социально – личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм

отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы, в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал как итоговый показатель человеческого фактора производства включает совокупность различных качеств, которые связаны со

способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, с объемом знаний, трудовых навыков и умений, уровнем сознания и ответственности и т.п.

Структуру факторов составляющих трудовой потенциал работника можно рассмотреть на рисунке 8.1[11].

Трудовой потенциал работника

Психофизиологический

Образовательно-квалификационный

Личностный

Рис.8. 1. - Структура факторов, определяющих трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.

Очень важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, создать адекватные его способностям и возможностям условия труда, при которых возможно использовать скрытые резервы работника.

Немаловажным качеством трудового потенциала является соответствие способностей характеру выполняемой работы (хотя высокий уровень пластичности психики человека при мотивации достаточной силы может включить компенсаторные механизмы, которые позволяют овладеть желанной профессией, но это скорее исключение, чем правило).

На практике несоответствие потребностей производства возможностям работников выражается в нерациональном кадровом составе, плохом распределении трудовых обязанностей, неудовлетворении трудом и т.п.

Формирование трудового потенциала работника во многом определяется внешними условиями: социальной обстановкой, уровнем культуры в семье и обществе, состоянием производственной сферы, общественными нравами и традициями, объективными требованиями к образованию, связанными с развитием технологического процесса, и т.п.

Трудовой потенциал человека в рыночной экономике может реализоваться самым различным образом: в домашнем хозяйстве, работе по найму, самозанятости, предпринимательской деятельности. Выбор формы реализации трудового потенциала человека связан с наличием у него тех или иных материальных или финансовых ресурсов, земли, капитала, собственности, знаний и способностей, денег.

С возрастом человека наступает этап, характеризующийся противоречивыми процессами. С одной стороны, достигается наивысший для данного работника уровень развития индивидуального трудового потенциала: высокий уровень квалификации и социального взаимодействия, накопление жизненного и производственного опыта. С другой стороны убывают: физические возможности (старение, ухудшение состояния здоровья, накопление усталости). Трудовой потенциал переходит в состояние остаточной трудоспособности. Возможные при этом консерватизм интересов и ценностей, осторожность в восприятии разного рода инноваций могут иметь позитивное значение, сдерживая чрезмерный радикализм молодых работников.

Трудовой потенциал организации (трудовой потенциал персонала организации) – ТПО – совокупность работников, которые работают в организации.

При этом необходимо учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком плюс), вычитаемого (знак минус) и множителя. Другими словами трудовой потенциал организации больше простой суммы индивидуальных трудовых потенциалов, входящих в этот персонал работников. В результате разделения и интеграции трудовых процессов, совместности и состязательности людей в труде возникает новое качество трудового потенциала т.е. появляется эффект эмерджентности и синергизма.

Таким образом, трудовой потенциал персонала организации отличен от простой суммы трудовых потенциалов работников, так как в процессе трудовой деятельности возникает синергетический и эмерджентный эффект, обусловленный взаимодействием трудовых потенциалов работников:

(Знания * Умения = Способности личности) * (Позиция * Ситуация + + Мотивация личности) * (Ресурсы * Возможности организации – Ограничения организации) = Организационные результаты, скорректированные на ее цели и ограничения[12].

Трудовой потенциал персонала – составная часть гудвилла, или нематериальная ценность организации, и может оказать на него существенное влияние. Например, рыночная стоимость фирмы может уменьшиться, если из нее уйдет большое число ключевых руководителей квалифицированных работников или разразиться значительный и затянувшийся конфликт в трудовом коллективе и т.д.

Организация должна не просто набирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать собственный трудовой потенциал: внутренняя структура персонала неповторима, как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так и нет абсолютно идентичных организаций.

Трудовой потенциал организации формируется в рамках локального рынка труда, который поставляет образованное и профессионально подготовленное население в организацию.

Организационная составляющая потенциала (Поп) определяется динамикой соотношения: интересов (И), возможностей персонала (В), волевых усилий (С), безличного долженствования (Н). Все установки разноплановы и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное действие личности[13]:

Организационная мощность потенциала персонала организации (Моп) определяется из динамики соотношения организационного потенциала персонала в единицу времени:

Моп = Р(Поп, Т)

Организационная работа персонала (Роп) определяется как динамика отдачи персонала на единицу организационной мощности, измеряемая переменными:

а) выполнением работы в срок (S);

б) отличное ее качество (K);

в) выполнение задач во всем объеме (Q);

г) риск невыполнения работ (R):

В процессе управления она призвана обеспечить максимально возможную степень достижения организационных целей работниками при возможно благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.

Дата добавления: 2014-01-04