Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Свойства белков

1. Гидролиз в кислой и щелочной среде до АК.

2. Качественные реакции

А. на пептидную связь

– биуретовая реакция (фиолетовый хелатный комплекс с Си(ОН)₂)

ОБРАЗОВАНИЕ БИУРЕТА

Б. на ароматические структуры

ксантопротеиновая реакция – взаимодействие с азотной кислотой с образованием нитробензольных производных желтого цвета.

Трудовые ресурсы – трудоспособное население, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в определенной отрасли экономики.

Регулирование трудовых ресурсов осуществляется через рынок труда. Рынок труда характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Составными элементами рынка труда являются:

- спрос на рабочую силу: потребность организаций, отраслей экономики в рабочей силе;

- предложения рабочей силы: численность и структура трудовых ресурсов;

- цена рабочей силы: уровень заработной платы и личных доходов лиц, занятых трудовой деятельностью.

Оценка обеспеченности и использования трудовых ресурсов является важнейшей задачей комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности организации.

Основные показатели оценки трудовых ресурсов: численность персонала, рабочее время и производительность труда.

Задачами анализа трудовых ресурсов являются:

в части численности персонала:

- определить соответствие фактической численности и плановой;

- изучить состав и структуру численности по категориям работников, рабочему статусу, возрасту и полу, профессиональному и образовательному уровню;

- оценить движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде и в динамике;

- определить причины движения рабочей силы в организации;

- выявить резервы и неиспользованные возможности рационального использования трудовых ресурсов;

в части рабочего времени:

- оценить степень отработанного времени в соответствии с запланированным фондом рабочего времени;

- изучить динамику использования рабочего времени;

- определить причины потерь рабочего времени;

- оценить изменения рабочего времени вследствие изменений численного состава персонала;

- выявить резервы более рационального использования рабочего времени.

в части производительности труда:

- установить степень выполнения плана и динамики показателей производительности труда;

- выявить влияние экстенсивных и интенсивных факторов изменения производительности труда;

- определить резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат данные:

1) по учету кадров: трудовые договора (контракты); приказы (распоряжения) о приеме, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о поощрении и др.; личная карточка работника;

2) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежные ведомости; расчетные ведомости; платежные ведомости; лицевой счет; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы;

3) месячная статистическая отчетность “Сведения о численности, заработной плате и движении работников”.

При учете кадров и оценке численности персонала различают явочную численность работников, списочный состав работников и среднесписочную численность работников за период (среднемесячная, среднеквартальная, среднегодовая).

Для целей анализа используют среднесписочную численность работников.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с оценки выполнения плана и динамики среднесписочной численности как в целом по организации, так и по категориям работников. По данным статистической отчетности оценивают структуру персонала по следующим категориям:

- работники списочного состава (без внешних исполнителей);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера.

Наибольший удельный вес в промышленной организации занимают работники списочного состава, непосредственно создающие продукцию основного вида деятельности. Лица, занятые трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления организацией и т.п.) – принято называть работниками промышленно-производственного персонала (ППП).

Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся:

- основные рабочие – непосредственно создающие продукцию;

- вспомогательные рабочие – обеспечивающие необходимые условия для производства, обслуживающие производство и рабочие вспомогательных цехов (инструментальный, энергетический, ремонтно-механический и др.);

- младший обслуживающий персонал (МОП) – не имеющие прямого отношения к производственному процессу (уборщики помещений, курьеры, гардеробщики, шофера легковых автомобилей, работники охраны и т.п.).

В составе служащих выделяют руководителей и специалистов административно-управленческих служб (учетные, финансовые, экономические и др.).

Для оценки выполнения плана и динамики среднесписочной численности составляют таблицу следующей формы.

Дата добавления: 2013-12-13