Тема 3. Зарубежные теории труда. Предмет зарубежной экономики труда

За рубежом в изучении проблем экономики труда применяются позитивная и нормативная экономические теории.

Позитивная экономическая теория – это теория поведения, согласно которой люди реагируют положительно на всякого рода поощрения и награды и отрицательно – на затраты, издержки. Вознаграждение рассматривается как в денежной, так и в неденежной форме (блага), а наказание – как неиспользованные возможности (издержки). Основополагающий тезис позитивной экономики – любое решение сопряжено с издержками из-за ограниченности ресурсов отдельных людей и общества в целом.

Второй важнейший тезис позитивной экономики – люди действуют в жизни рационально в том смысле, что к поставленной цели они стремятся достаточно последовательно и разумно (максимизация полезности, максимизация прибыли). Рациональность предполагает последовательность и приспособляемость поведения при изменении стимулов.

Нормативная экономическая теория делает упор на эффективность сделок, которые делятся на взаимовыгодные и добровольные (выгодные не для всех сторон). Преобладают добровольные сделки.

Изучение экономики труда за рубежом – это, в основном, изучение тех взаимоотношений, которые устанавливаются на рынке труда между работодателями и наемной рабочей силой (между спросом и предложением), т.е. проблемные вопросы рассматриваются через призму рынка труда.

Однако проблемы экономики труда длительное время рассматривались в других аспектах. Зарубежные теории труда в начальный период рассматривали труд с его организационно-технической стороны, т.е. как процесс целенаправленного воздействия людей на природу. Поэтому теории труда касались в первую очередь вопросов его организации с целью оказать помощь владельцам предприятий в управлении производством.

В конце 19-го и начале 20-го веков возникла теория, основоположником которой считается Ф. Тэйлор. Она содержала теоретические положения о содержании труда, его разделении и использовании. Тэйлор и его последователи разработали методы организации и нормирования труда, управления производственным процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, которые были направлены на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Система Тэйлора предусматривает детальное изучение трудовых процессов и установление жесткого регламента их выполнения, а также режимов работы оборудования, установление «поденного» урока (урочное задание, норма выработки), подбор и специальную тренировку рабочих для выполнения работ при высоких темпах труда.

Разработанный Тэйлором метод нормирования труда основан на измерении затрат времени при выполнении отдельных приемов определенных операций с помощью хронометражных наблюдений за самыми квалифицированными рабочими. Показатели выработки наиболее физически выносливого, ловкого и искусного рабочего, зафиксированные с помощью хронометража, устанавливались в качестве нормы для всех рабочих.

Одновременно была разработана система сдельной заработной платы для материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм, а также определенное чередование элементов труда и отдыха. Регламентированный отдых рассматривался Тэйлором как показатель гуманности и научности метода.

Метод Тэйлора был положен в основу современных систем организации труда и претерпел определенные изменения под влиянием научно-технической революции.

Разработанная Тэйлором штрафная система заработной платы (две тарифные ставки и сдельные расценки, одна из которых на 20-30% ниже обычной для невыполняющих нормы, другая на 20-30% выше обычной для выполняющих и перевыполняющих нормы) служила средством отбора рабочих «высокого класса». Резкое сопротивление рабочих вынудило специалистов по труду разработать системы, которые облегчали постепенное внедрение системы Тэйлора – система Меринна, Ганта, которые все вместе получили название потогонных.

Принципы тэйлоризма получили развитие в системе организации поточно-массового производства Форда на сборочных конвейерах. Труд здесь свелся к монотонному повторению в течение рабочего дня небольшого числа движений, темп выполнения которых задавался скоростью конвейера, ритмом поточной линии.

Для выполнения работы почти не требовалась квалификация (подготовка 43 % рабочих – до 1 дня, 36% - до недели, 6% - одна-две недели, 14% - от месяца до года). Введение конвейерной сборки автомобиля с типизацией продукции, стандартизацией и унификацией деталей, их взаимозависимостью обеспечили резкое повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции. Этот метод положил начало массовому производству, которое потеснило серийное и мелкосерийное.

Негативная сторона метода – повышение интенсивности труда, потеря его содержании, монотонность работы, быстрое изнашивание рабочей силы. Подобный труд предопределил замену сдельной формы оплаты труда повременной формой с ужесточением дисциплины труда. На предприятиях Форда содержалась полиция для усмирения рабочих, не допускалась деятельность профсоюзов.

Модификации конвейерного производства начали проводиться в 70-х годах ХХ в. в целях уменьшения монотонности труда, повышения его содержательности и привлекательности (уменьшение длины конвейера, совмещение операций, перемещение рабочих вдоль конвейера для выполнения цикла операций и т.п.). Это рассматривалось как гуманизация труда.

В 30-х годах эксперименты под руководством Э.Мэйо над бригадой работниц в течение 5 лет по изменению существенных условий труда (режимы рабочего времени, системы оплаты, организация питания, социально-психологические мероприятия и т.д.) послужили началом формирования школы «человеческих отношений». Она была призвана преодолеть апатию рабочих к труду, создать у них представление о заботе о них, о равенстве между хозяевами предприятий и наемными работниками.

Особенность теории «человеческих отношений» - она не затрагивает самого процесса труда, его содержания. Упор делается на разработку правил взаимоотношений между хозяевами и администрацией предприятий с одной стороны, и работников с другой. Рост производительности труда обеспечивается незаметным для работников управлением их поведением.

В 60-х годах поиски более совершенных социально-психологических методов привели к появлению теории иерархии человеческих потребностей А.Маслоу, доктрине внутренних и внешних факторов мотивации Ф.Херцберга, концепции о двух методах управления промышленным предприятием Д.Мак-Грегора, концепции социо-технической системы Э.Триста, а также Тэвистокского института человеческих отношений (Лондон).

Теория Маслоу базируется на том, что все человеческие потребности располагаются на разных иерархических уровнях в зависимости от неотложности и очередности их удовлетворения. Отсюда делается вывод, что при удовлетворении потребностей высшего уровня нужно не повышать зарплату, а изыскивать иные средства поощрения работников.

Херцберг конкретизировал теорию Маслоу, подразделив все факторы побуждения к труду на 2 вида – внешние и внутренние. Внешние – политика компании, методы управления персоналом, условия труда, межличностные отношения, денежное вознаграждение. Внутренние - это мотиваторы к труду (содержательность труда, удовлетворенность выполненной работой, возможность профессионального роста).

Мак-Грегор противопоставил «теории Х» (авторитарный стиль руководства) «теорию У», основанную на демократичном стиле руководства, учете стремлений и психологии работников.

Концепция социо-технического подхода рассматривает деятельность любой организации как функционирование двух подсистем – социальной и технической. Необходимо учитывать корреляционную связь между ними, согласовывать задачи и требования организации, ее техники и технологии с потребностями и стремлениями занятых в ней работников.

Позже, развивая концепцию социотехнического подхода, А.Дейнис провел исследования, которые легли в основу общей модели «ответственного автономного поведения» как критерия взаимодействия между работником, организацией, техникой (работник принимает на себя ответственность за действия, которые необходимо осуществить, за производство товаров или услуг, за количество и качество продукции, за темпы производства). Работник самостоятельно регулирует содержание трудовых функций, дает самооценку результатов деятельности, самостоятельно приспосабливается к изменениям техники и технологии производства, участвует в постановке целей и задач, связанных с вкладом каждого в производство.

Все концепции вобрала в себя теория «гуманизации труда». Она стала составной частью концепции «качества трудовой жизни».

Гуманизация труда направлена на повышение привлекательности труда для работника, чувства удовлетворенности трудом и его результатами путем объединения трудовых функций разного содержания с разной степенью ответственности, создания крупных автономных (полуавтономных) бригад с самостоятельным участком, подсобными помещениями, обучения и переобучения рабочих новым профессиям и смежным специальностям. Организация труда внутри бригады или участие в разработке новых методов организации труда образуют основу промышленной демократии.

Для оценки качества трудовой жизни Р.Уолтон сформулировал 8 критериев: адекватная и справедливая компенсация за труд; обеспечение условий безопасности и охраны здоровья работников; возможность использовать и развивать в процессе труда личные способности; возможность профессионального роста и продвижения по службе; усиление гарантий занятости и увеличения доходов, связанных с работой; социальная интеграция в трудовых коллективах; конституционализм в трудовой организации; труд в отношении к остальной жизни и семейным обязанностям; отношение работника к обществу.

Таким образом, в 80-е годы в деловом мире развитых стран утвердилась новая концепция развития экономики, суть которой заключается в решающей роли человеческого фактора. Каждая компания заинтересована в высокой квалификации и творческой активности работников, ибо главный ресурс быстрого технического развития современной экономики – это новые технические и коммерческие идеи, а также люди, готовые воплощать их в жизнь.

Современные теории труда – новый вариант социального партнерства. Они стали возможными благодаря детальной проработке и реализации в предшествующем периоде теорий организации, нормирования и оплаты труда, благодаря изменениям в технике и технологии труда под воздействием научно-технического прогресса, благодаря возросшему профессиональному и культурному уровню работников.

Контрольные вопросы.

1. Сформулируйте основные различия между позитивной и нормативной экономической теорией.

2. Назовите основные особенности:

а) теории Тэйлора

б) теории человеческих отношений

в) теории А. Маслоу

г) теории Херцберга

д) теории гуманизации.

3. В чем отличие технико-технологического и организационного подхода к изучению трудовой деятельности от социологического?

4. Назовите критерии качества трудовой жизни по Р. Уолтону.

Раздел 2. Трудовой потенциал общества и его использование.

Дата добавления: 2014-01-07