Под организацией оплаты труда понимается определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы

Тема 16. Повышение трудовой активности работников на основе совершенствования организации заработной платы.

Сущность и экономическое содержание заработной платы рассматривает экономическая теория.

Классическая трактовка заработной платы – форма необходимого продукта для воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работников и членов их семей.

Политэкономия социализма определяла заработную плату как плату за труд в соответствии с его количеством и качеством.

Практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется с учетом спроса на рабочую силу и ее предложения. Известны несколько рыночных моделей формирования ставок заработной платы: конкуренции, монополии одного покупателя (монопсонии), двусторонней монополии, модель с учетом действия профсоюзов.

Однако на конкретную величину ставки заработной платы влияют не только спрос и предложение на рынке труда, но и в значительной степени уровень техники и технологии, организации производства, природные ресурсы.

В нашей стране существуют 3 основные компонента организации оплаты труда.

1. Нормирование труда – процесс установления обоснованных норм затрат и результатов труда для количественной оценки затрат труда на выполнение конкретной работы и определения сдельных расценок.

2. Тарифное нормирование труда – это тарифная система, которая включает тарифные ставки, тарифные сетки, доплаты и надбавки к тарифной заработной плате (районные коэффициенты, доплаты за вредные условия труда и др.), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система является инструментом оценки сложности и качества труда. Доплаты и надбавки учитывают особенности труда (природно-климатические, интенсивность, тяжесть, условия труда, срочность и др.).

Рынок труда воздействует на величину тарифных ставок.

3. Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы работников с учетом особенностей из труда.

Вопросы организации оплаты труда регулируются в нашей стране на федеральном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне предприятий.

Правовые нормы регулирования оплаты труда установлены в ТК РФ. Государство регулирует уровень минимальной заработной платы (МРОТ), оплату труда работников бюджетной сферы, осуществляет районное регулирование. На федеральном уровне разрабатываются ТКС рабочих и КС руководителей, специалистов, служащих.

В Генеральных соглашениях, которые разрабатываются на срок до 3-х лет, излагаются отдельные положения об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен и уровня инфляции, доплатах компенсационного характера, минимальные размеры которых устанавливает законодательство.

В отраслевых тарифных и территориальных соглашениях, также заключаемых на 3 года, предусматриваются отдельные вопросы отраслевого и территориального регулирования заработной платы.

На уровне предприятий вопросы оплаты труда дополнительно регламентируются коллективными договорами.

На работах, нормируемых по нормам времени, как правило, устанавливаются часовые тарифные ставки, а по нормам выработки – дневные. Для повременно оплачиваемых рабочих отдельных профессий устанавливают месячные тарифные ставки.

На частных предприятиях величина тарифных ставок зависит от их финансового состояния и может устанавливаться индивидуально по принятым тарифам или по контракту. Могут использоваться другие системы оплаты – бестарифная, комиссионная, в % от прибыли и др.

На государственных предприятиях часовая тарифная ставка устанавливается на основе минимальной заработной платы и нормативного количества часов работы в месяц. Минимальная заработная плата устанавливается Законом РФ.

Для оплаты труда рабочих используется 6-разрядная сетка с тарифными коэффициентами (приведены с округлением):1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80. Тарифные коэффициенты отражают редукцию труда - приведение сложного труда к простому (по отдельным профессиям применяется 8-разрядная сетка).

В бюджетной сфере используется 18-разрядная сетка с тарифными коэффициентами: 1,00; 1,30; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,10; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07; 10,07, (тарифные коэффициенты изменяются постановлениями Правительства РФ, также постановлением Правительства РФ устанавливается тарифная ставка 1-го разряда).

Районный коэффициент к заработной плате – это нормативный показатель, который отражает территориальные различия в уровне цен на значительную часть предметов потребления, различия вещественного состава потребления в связи с природно-климатическими особенностями, соотношение между спросом и предложением на местном рынке труда (привлечение кадров). Величина районных коэффициентов колеблются от 1,1 до 2 раз (они не входят в тарифную ставку).

Формы, системы и размер оплаты труда работников, другие виды доходов предприятия устанавливают самостоятельно, но не ниже МРОТ.

Основные виды доплат к тарифной части оплаты труда (кроме районных коэффициентов):

Ø за работу в тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда;

Ø за высокую интенсивность труда;

Ø за работу в сверхурочное время;

Ø за совмещение профессий (должностей), расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

Ø за работу в выходные дни и праздничные дни;

Ø за работу в ночное время;

Ø за руководство бригадой (если бригадир не освобожден от основной работы);

Ø за достижения в труде;

Ø за выполнение особо важных и особо сложных работ.

Существуют также отраслевые надбавки (учителя, преподаватели, научные работники и др.).

В каждом конкретном случае применяется та форма оплаты труда, которая соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Применение сдельной оплаты (по сдельным расценкам) возможно при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки;

- озданы реальные возможности увеличить выработку по сравнению с нормой;

- существует необходимость увеличить объем производства на данном рабочем месте;

- ффективность затрат на организацию нормирования труда и учет изготовленной продукции;

- рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При сдельно-премиальной системе премирование рабочих может производиться как из ФЗП, так и из ФМП на основе следующих показателей:

-повышение производительности труда и увеличение объема производства;

-повышение качества продукции и увеличение качественных показателей работы;

-экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

Условия и показатели премирования разрабатываются на предприятиях (премиальное положение).

Основные требования при использовании сдельно-прогрессивной системы – разработка эффективной шкалы повышения расценок при выполнении норм сверх установленного предела (определяется по фактическому выполнению норм за последние 3 месяца), точный учет выработки и фактически отработанного времени каждым рабочим. Ее применение целесообразно там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе (расценка устанавливается на весь объем работы) оплаты труда рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнение заданий, что стимулирует рост производительности труда.

Основное условие применения аккордной системы – установление обоснованных норм на заданный объем работы, эффективность системы премирования, контроль качества выполнения работ.

Коллективная сдельная оплата труда может быть основана на индивидуальных расценках по конечным результатам работы бригады (группы) и на коллективных расценках в комплексных бригадах с взаимозаменяемостью рабочих без четкого разделения труда. ,

Для повышения материальной заинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственных показателей применяется премирование за результаты работы обслуживаемых или рабочих мест, участков и цехов, за выполнение нормированных заданий, за соблюдение сроков ремонта технологического оборудования, за экономию материальных ценностей.

Условиями применения повременно-премиальной системы оплаты труда являются:

- правильная тарификация рабочих;

- использование обоснованных норм обслуживания, численности, нормированных заданий;

- учет показателей работы для обоснованной выплаты премии.

В трудовом кодексе РФ оплаты труда определяется как система отношений, связанных с обеспечение установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата включает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата определяется как гарантируемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарификация – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд отражает сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная система – совокупность нормативов, предназначенных для осуществления дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Государственные гарантии по оплате труда зафиксированы в статье 130 и включают в себя:

-минимальный размер оплаты труда;

-минимальный размер тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы;

-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация);

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения заработной платы;

-ограничение оплаты труда в натуральной форме;

-получение заработной платы работником в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

-государственный надзор и контроль за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы;

-сроки и очередность выплаты заработной платы и др.

Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Заработная плата максимальным размером не ограничивается (бюджетники).

Статья 133 провозглашает, что МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (в настоящее время она не действует). Месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ. Тарифная ставка 1 разряда ЕТС не может быть ниже МРОТ. Следовательно, месячная заработная плата, равно как и тарифная ставка 1 разряда ЕТС бюджетной сферы не могут быть ниже размера прожиточного минимума.

В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии, выплаты различного характера.

Система оплаты труда и его стимулирования, включая доплаты за ночную, сверхурочную работу, в выходные и праздничные дни и др., устанавливается работодателем. Однако статья 146 предусматривает повышенные размеры оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также в местностях с особо климатическими условиями по сравнению с тарифными ставками для работ с нормальными условиями труда. С этой целью проводится аттестация рабочих мест.

Влияние на рост производительности труда повышения трудовой активности рабочих в связи с совершенствование организации оплаты труда.

Правильная организация заработной платы стимулирует более полную реализацию работниками своих способностей и возможностей, т.е. повышение их трудовой активности, а значит, рост производительности труда.

Это предполагает применение тарифных ставок, учитывающих сложность, условия и значимость труда, различных форм и систем оплаты труда и материального стимулирования, доплат к тарифным ставкам и др. меры.

Методы оценки влияния на рост производительности труда организации его оплаты, разработанные в период плановой экономии, охватывали те элементы, которые регулировались предприятием могли изменяться в соответствии с требованиями и условиями производства. К таким элементам, в частности, относятся:

-внедрение премиальных систем там, где они не применяются;

-совершенствование действующих премиальных систем для усиления их стимулирующей роли (изменение показателей и условий премирования, размеров премий);

-применение доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, расширение зон обслуживания;

-повышение сдельных расценок за работу по обоснованным нормам времени (выработки), в т.ч. с использованием прогрессивных нормативов времени.

Прирост продукции, выраженный в процентах, является наиболее общим показателем повышения трудовой активности работника. В отдельных случаях этот прирост можно оценивать в натуральном или стоимостном измерении.

1. При введении премиальной системе впервые расчет прироста выработки рабочих-повременщиков производится по формулам:

а) при неизменном задании (%)

б) при изменении задания (%)

где ∆Р_зпв – общий прирост выработки (объема работ) в % к заданию, стимулируемый вводимой премиальной системой;

Р_n – процент повышения задания;

Р_фзп, Р_фпм - % перевыполнения задания, стимулируемый премией из ФЗП, из ФМП соответственно.

Расчет Р_фзп, Р_фмп производится по формулам:

;

где П_м – максимальный размер премии (%);, предусмотренный премиальным положением;

П_в – размер премии за выполнение задания, (%);

П_н – размер премии за каждый % перевыполнения задания, (%);

П_фмп – общий размер премии из ФМП, с %

Д_пп – доля премии, выплачиваемой за перевыполнение задания, в общем объеме премии их ФЗП

,

2. При изменении условий премирования рабочих-повременщиков выработки определяется как разность в % перевыполнения задания при прежних и новых условиях премирования. Расчет производится по формулам:

а) при неизменном задании:

б) при изменении задания

.

где Р_зпи – разность в % перевыполнения задания при действующих и новых условиях премирования.

3. При сдельно-премиальной оплате труда рабочий заинтересован в перевыполнении нормы самой сдельной формой оплаты труда. Премия начисляется, как правило, к сдельному заработку. Поэтому прирост трудовой активности труда в связи с введением или изменением премиальных положений характеризуется соотношением процента выполнения норм выработки в базовом и плановом (отчетном) периодах

где Н_вп и Н_вб - % выполнения норм выработки до и после введения или изменения премиальной системы.

Если в плановом периоде намечается также пересмотреть норму выработки, то вначале рассчитывается % ее выполнения при достигнутом фактическом уровне производительности труда, а затем ожидаемое выполнение нормы по формулам

; - % выполнения новой нормы в отчетном и базовом периодах.

В_{час(дн)б} и В_{час(дн)о} – фактическая и ожидаемая часовая (дневная) выработка рабочими-сдельщиками;

В_n – пересмотренная (вновь установленная) норма выработки.

4. При повышении сдельных расценок за работу по обоснованным нормам выработки (времени), обслуживания показателем прироста производительности труда в результате повышения трудовой активности рабочих является % отклонения обоснованной нормы от достигнутой выработки при выполнении конкурентного вида работ.

где ∆Р_од - % отклонения обоснованной нормы от фактически достигнутого уровня выработки;

В_он – обоснованная норма в принятых единицах измерения;

В_фб – выработка, фактически достигнутая в базовом периоде в тех же единицах измерения.

5. При введении доплат к тарифной ставке за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ рост производительности труда рабочих определяется как разность между нормами (объемами работ), рассчитанным по прогрессивным нормативам и действующими (принятыми рабочими) в процентах:

где Н_д – объем работ (зона обслуживания) в соответствующих единицах измерения, принятые рабочими

Н_р – расчетный объем работ (зона обслуживания) по прогрессивным нормативам трудовых затрат.

Абсолютное высвобождение численности рабочих при введении доплат за расширение зон обслуживания и совмещение профессий определяется как разность между численностью рабочих в плановом периоде в соответствии с новой расстановкой (Ч_п) и численностью рабочих в базовом периоде при фактической расстановке (Ч_ф)

(чел)

общая относительная экономия численности в результате повышения их трудовой активности в связи с совершенствованием организации заработной платы рассчитывается по формуле:

где Ч_зп – численность рабочих, на которых распространяются конкретные мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в плановом периоде.

Дата добавления: 2014-01-07