Заняття № 9

ПЛАН

6.1. Поняття і сутність мотивування.

6.2. Теорії мотивації

6.1. Після того, як здійснено планування та організацію управлінської діяльності, необхідно забезпечити успішне виконання роботи. З цією метою використовують мотивацію - вид управлінської діяльності, який забезпечує спонукання працівників до неї.

Теорії мотивації грунтуються на потребах та поведінці людини і враховують її професіоналізм і набутий досвід.

Потреба – це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі чогось. Потреби розподіляють на первинні й вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер (потреби в їжі, воді, притулку). Вторинні потреби - психологічного походження (потреби в спілкуванні, повазі, реалізації). Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватись.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути: задоволена; частково задоволена; незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Але наявності одних потреб ще недостатньо, щоб людина виявила свою активність. Крім них активну діяльність людей обумовлюють наступні фактори:

1) мотиви, під якими розуміються усвідомлені або неусвідомлені внутрішні спонукання до дій, спрямованих на задоволення цих потреб.

Мова може йти, наприклад, про прагнення людини мати якісь не приналежні їй об'єкти або, навпаки, уникнути такого володіння; одержувати задоволення від чогось уже наявного в нього, що він бажає зберегти, або уникнути незручностей, які приносить володіння ним.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, створює його індивідуальну мотиваційну структуру, обумовлену рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, цінностями та ін. Така структура досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад у процесі виховання.

2) домагання, тобто бажаний рівень задоволення потреб. Одні, наприклад, прагнуть стати мільйонерами, інші задовольняються малими грішми;

3) очікування (оцінка особистістю ймовірності настання події, що конкретизує її домагання стосовно до ситуації), припущення про те, що результат діяльності матиме певні наслідки;

4) установки, що відображають собою схильність, готовність людини до тих або інших дій у конкретній ситуації;

5) оцінки ступеня можливого досягнення результату або задоволення потреб;

6) стимули - блага, за допомогою яких людина може задовольнити свої потреби. Стимули діють не самі по собі, а попередньо піддаються свідомій оцінці (вони можуть і не вплинути на поведінку, якщо зажадають нереальних дій).

Домогтися від людей бажаної поведінки можна двома шляхами: підібрати людину із заданим рівнем внутрішніх установок або скористатися зовнішньою мотивацією за допомогою стимулів.

За змістом стимули бувають економічними й неекономічними. Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, пропонованих до них, одержують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Економічні стимули пов'язані з тими потребами, які задовольняються за допомогою благ і послуг, що мають ціну. Вони можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими, полегшуючі одержання прямих (вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці).

У той же час можливості економічних стимулів обмежені, тому принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Йому протистоять:

1) прагнення до добродійності;

2) байдужність стосовно матеріальних благ, зокрема грошей (сама багата людина у світі Б. Гейтс чи не все життя ходить в одному піджаку);

3) неможливість досягнення з їхньою допомогою багатьох цілей, заради яких люди, навпаки, часто жертвують матеріальною вигодою (багато хто відмовлялися від багатств і видалявся в монастир);

4) ірраціональність поведінки людини;

5) психологічні фактори (наприклад, неприйняття ризику);

6) ефект насичення потреб (навіть престижні блага мотивують лише до певних меж, а потім приїдаються).

Установлено, що при зміні абсолютної величини винагороди рівень домагань індивіда змінюється не лінійно. Спочатку він підвищується, тому що в першу чергу оцінюється неодержаний доход, можливість заробити який була. У міру підвищення винагороди індивід починає звертати увагу на одержуваний доход, достатня величина якого його домагання послабляє.

Неекономічні стимули діляться на організаційні (створення сприятливих умов праці, здоровий клімат у колективі, високі цілі та ін.) і моральні (нагородження преміями, подарунками, вираження публічної або особистої подяки).

Мотивація передбачає: стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання); мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

Для спонукання людей до ефективних дій використовують винагороди.

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе, чим вона бажала б володіти. Поняття цінності дуже різноманітні, тому й винагороди мають бути відповідними. Керівництво, як правило, має у своєму арсеналі два типи винагород (заохочувань): внутрішні й зовнішні. Внутрішні винагороди дає сам процес виконання завдання (роботи) – це відчуття успіху, самоповаги тощо. Зовнішні винагороди – все те, що пропонує працівнику організація за виконання службових обов’язків: заробітна плата, премії, просування по службі тощо.

У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів на підприємстві закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшення витрат тощо.

Матеріальне стимулювання праці базується на ряді принципів:

- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

- диференціація заробітної плати за кваліфікацією працівників, умовами праці, трудовими досягненнями;

- забезпечення підвищення заробітної плати за виконання найбільш відповідальних і важливих робіт;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати та ін.

Матеріальні стимули формуються при застосуванні відповідних форм заробітної оплати праці, серед яких: відрядна, погодинна, комбінована (погодинно-відрядна), комісійна. Традиційні форми оплати праці (відрядна, почасова, комбінована) недостатньо стимулюють трудову активність. Тому доцільно частіше використовувати комісійну форму заробітної плати. Комісійна форма враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів. При цьому заробіток визначається на засадах нормативу у відсотках до показника (обсяг робіт, прибуток), поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника.

Т.ч. мотивування – це процес спонукання, стимулювання окремих людей або груп до виконання певних дій (робіт, завдань), спрямованих на досягнення мети організації. Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей. З цього визначення можна зробити висновок, що ефективне здійснення функції мотивації потребує: усвідомлення того, що спонукає робітника до праці; розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Спрощена модель процесу мотивації наведена на рис. 6.1.

Рис. 6.2 – Модель процесу мотивації

6.2. У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи: застосування політики «батога та пряника»; використання методів психології і фізіології. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного підкріплен­ня (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штраф­них санкцій і покарань за чинення перешкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлін­ні почали враховувати психологічні аспекти. З появою "теорії підсвідомого" Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і роз­поділяються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії грунтуються на пове­дінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємо­доповнюються.

Змістовний підхід до мотивації поєднує групу концепцій, які стверджують, що основною причиною діяльності людей є прагнення задовольняти потреби.

1. Концепція ієрархії потреб А. Маслоу виділяє п'ять рівнів потреб:

- фізіологічні (у їжі, житлі, відпочинку та ін.), задоволення яких за допомогою мінімальної заробітної плати й добрих умов праці забезпечує людині елементарне виживання;

- потреби в безпеці й впевненості в майбутньому, які задовольняють за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (це дозволяє здобувати страховий поліс, робити внески в пенсійний фонд), а також роботи в організації, що надає співробітникам соціальні гарантії;

- потреби в підтримці з боку навколишніх, які належать до тієї або іншої спільності людей (для їхнього задоволення необхідна участь у спільній роботі, увага з боку керівника, повага товаришів);

- потреби в самоствердженні, визнанні з іншими, які задовольняють шляхом завоювання авторитету, популярності, одержання публічного схвалення;

- потреби в самовираженні й реалізації своїх потенційних можливостей (причому незалежно від зовнішнього визнання). Для їхнього задоволення людина повинна мати максимальну свободу творчості, вибору засобів і методів вирішення завдань.

Маслоу вважав, що потреби вищих рівнів не можуть активізувати людей, поки не будуть задоволені їхні первинні потреби (перших двох рівнів); чим вище рівень потреб, тим для меншого числа людей вони є мотивами до активної діяльності; незадоволені потреби стимулюють працівників, а задоволені перестають впливати, тому їхнє місце займають інші незадоволені потреби.

2. Концепція придбаних потреб Д. Мак-Клелланда в якості стимулюючих виділяє:

- потреби в успіху як прагнення людини досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше;

- потреби в причетності, які реалізуються через пошук і встановлення гарних відносин з навколишніми, одержання від них підтримки;

- потреби у владі (адміністративної, авторитету, таланту й т.п.), що виявляється у прагненні впливати на поведінку людей, брати на себе відповідальність за їхні дії.

3. Концепція ERG К. Альдерфера виділяє як стимули:

- потреби існування (приблизно відповідають двом нижнім рівням потреб за Маслоу);

- потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, визнання, самоствердження, знаходження підтримки, групової безпеки, що охоплюють третій, а також частково другий і четвертий рівні;

- потреби росту, що виражаються в прагненні людини до визнання й самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім потребам з концепції Маслоу.

4. Двофакторна модель Ф. Герцберга виходить з того, що мотивує не тільки задоволеність, але й незадоволеність тих або інших потреб. Останні розділені на дві групи: мотиваційні (у визнанні, успіху, творчому рості, просуванні по службі та ін.) і «гігієнічні», пов'язані з умовами праці (у заробітку, винагороді, стані внутрішнього середовища і т.п.).

У результаті досліджень Герцберг зробив наступні практичні висновки:

- можливість задоволення мотиваційних потреб стимулює ріст результативності праці, але відсутність такої можливості людей не розхолоджує;

- недостатнє задоволення «гігієнічних» потреб знижує стимули до праці,

але задоволення ще не означає появи активності;

- оскільки «гігієнічні» фактори не мотивують працівників, а тільки запобігають появі почуття незадоволеності, для стимулювання трудових зусиль необхідне включення мотиваційних факторів;

- між ступенем задоволення окремих потреб і загальним станом задоволеності або незадоволеності не завжди має місце однозначна залежність, тому що недостатнє задоволення одних потреб може компенсуватися надлишковим задоволенням інших.

Як показала практика, слабкість змістовних концепцій мотивації полягає в тому, що вони не враховують суб'єктивні моменти, які впливають на поведінку людини: оцінку їм ситуації, власних можливостей,справедливості винагороди та ін.

Відповідно до процесного підходу як мотиви людської діяльності виступають не тільки потреби, але й очікування щодо можливості їхнього задоволення, виконання необхідної роботи, її справедливої оцінки та ін. В його рамках виділяються наступні теорії:

1) теорія очікування В. Врума, відповідно до якої крім потреб людиною рухає надія на те, що вона зможе впоратися з поставленим завданням; її успіх буде замічений керівником і належним чином винагороджений; передбачувана винагорода буде відповідати очікуванням. Кількісна оцінка ступеня зацікавленості людини певної діяльності інтегрує в собі оцінки ймовірності настання перерахованих подій;

2) теорія справедливості Дж. Адамса, яка стверджує, що на мотивацію людини впливає оцінка справедливості винагороди результатів її діяльності в порівнянні з витратами (у них включаються не тільки зусилля з виконання роботи, стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус та ін.), а також у порівнянні з оцінками й винагородою інших людей, які виконують аналогічні функції.

Якщо в результаті людина бачить, що до неї підходять з тією ж міркою, що й до інших, і винагорода справедлива, вона почуває себе задоволеною і буде відповідно працювати.

Якщо ж порушення виявляються, а тим більше стають хронічними, людина починає «відновлювати справедливість» шляхом висування додаткових вимог, використання протиправних способів збільшення доходу; регулювання продуктивності; переходу в інший підрозділ або звільнення. У той же час якщо людям переплачують, свою поведінку вони міняти не схильні. Тому необхідно мати чіткі критерії винагороди, що враховують психологію людей, відкрито обговорювати спірні питання, пов'язані з ними, виключати які б то не було таємниці відносно його розміру, підтримувати сприятливий морально-психологічний клімат у колективі;

3) теорія постановки цілей Е. Лока виходить з того, що люди в тій або іншій мірі сприймають ціль організації як свою власну й прагнуть до її досягнення, одержуючи задоволення від виконання роботи, яка цього потребує.

Її результативність багато в чому визначається прихильністю людини до цілей, їхньою ясністю, прийнятністю, справедливістю оцінок;

4) теорія партисипативного управління припускає, що людина одержує задоволення від участі в справах організації і в результаті працює не тільки з підвищеною ефективністю, але й максимально розкриває свої здатності й можливості. Її основними положеннями є:

- одержання працівниками права самостійно вибирати способи виконання роботи (технологія, графік) і здійснювати поточний контроль;

- залучення їх до вироблення соціальної політики, вирішення кадрових проблем, консультування в спеціальних питаннях, участі в творчості;

- формування підрозділів на основі неформальних груп з урахуванням думки працівників;

5) теорія трудової мотивації Аткінсона говорить, що поведінка працівника є результатом взаємодії індивідуальних якостей особистості, ситуації і її сприйняття. Кожна людина прагне до успіху, запобіганню невдач. Ці мотиви формуються в результаті навчання і роботи.

6) теорія Портера й Лоулера вважає, що на поведінку людини впливають п'ять змінних: зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволеності. Людина оцінює ймовірність виконання поставленого завдання і одержання за це винагороди, його привабливість для себе. Це визначає її

готовність виконувати роботу й прикладати певні трудові зусилля (на них впливають також властивості особистості працівника, відношення його до своїх обов'язків).

Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішня винагорода (задоволеність від виконаної роботи, впевненість у собі, самоповага), а також зовнішня (премія, просування з урахуванням можливостей організації).

Отримана винагорода оцінюється з погляду справедливості й з урахуванням внутрішньої задоволеності від проробленої роботи, визначає ступінь загальної задоволеності працівника, що формує його майбутні очікування.

7) теорія підкріплення (посилення мотивації) В. Скіннера стверджує, що поведінка людини обумовлена наслідками дій у схожій ситуації в минулому (позитивними, негативними, нейтральними). Прагнучи уникнути покарання або заслужити заохочення, вона зберігає поведінку або змінює її в необхідну сторону.

З цією метою пропонуються такі способи впливу на людей, як позитивне й негативне підкріплення, гасіння і покарання.

Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються дії, які мають позитивну спрямованість.

При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад прогулів. Але воно може викликати не тільки бажані, але й непередбачені й негативні реакції, позитивне ж підкріплення - тільки бажані.

Гасіння - це відсутність підкріплення дій, їхнє ігнорування, у результаті чого вони самі по собі загасають.

Нарешті, покаранням є прямий вплив з метою зміни поведінки, спрямоване на припинення негативних дій, недопущення їх у майбутньому. Воно може мати вигляд матеріального стягнення (штрафи), психологічної ізоляції працівника, створення атмосфери нетерпимості, пониження в посаді й т.п.

Виділяють наступні різновиди підкріплення:

- безперервне підкріплення припускає, що воно потрібне за кожною дією;

- перемежоване підкріплення полягає в тому, що стимул потрібний не за всіма результатами, а через строго певне їхнє число;

- підкріплення з фіксованим інтервалом припускає, що стимулювання відбувається за першим результатом після закінчення певного часу;

- підкріплення зі змінним інтервалом припускає, що стимул потрібний за першим результатом після закінчення випадкового відрізку часу. За ним йде сильна, постійна, стійка до гасіння реакція;

- підкріплення авансом, що зобов'язує людину працювати краще.

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Як ви розумієте поняття “потреби” і “спонукання”? Чим вони відрізняються?

2. Що таке внутрішнє і зовнішнє винагородження?

3. Дайте визначення категорії “мотивація”.

4. У чому ви бачите відмінність між категоріями “стимулювання” і “мотивування”?

5. Як пов’язані між собою потреби, спонукання, цілі, дії і винагороди в моделі процесу мотивації?

6. За яким принципом із всієї сукупності теорії мотивації виділено групу теорій змісту мотивації? Що їх об¢єднує?

7. У чому ви бачите практичну цінність теорії змісту і процесу мотивації?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Базова:

1. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент.: Підручник. – Львів: «Магнолія плюс», 2004. – 352с.

2. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - Київ, Академія, 2003. – 416с.

3. Тарнавська П.Н., Пушкар Р.М. «Менеджмент». Теорія і практика. - Тернопіль, 1997.- 456с.

Допоміжна:

1. Меском М.Х., Альберт М. «Основи менеджменту» М., Дело, 1997 р.

2. О.В. Рудінська Менеджмент. Київ, Ельга, 2002. – 335с.

3. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. – К.: Знання, 2004. – 687с.

вид: лекція

ТЕМА 7. Управлінський контроль

Мета: визначити сутність та зміст функції «контроль», місце контролю в системі управління організацією.

Після вивчення теми студенти повинні:

ЗНАТИ сутність, завдання, роль контролю в організації, види контролю; головні риси ефективного контролю;

ВМІТИ визначати різні типи контролю та описувати етапи процесу контролю.

КІЛЬКІСТЬ ГОДИН: 2

Дата добавления: 2014-01-07