Системы премирования

Оплата труда в управлении производством

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих устанавливаются схемы должностных окладов. В схемах по каждой должности устанавливается диапазон окладов, в пределах которого конкретному работнику оклад устанавливается по приказу руководителя. Кроме должностного у оклада, с целью выравнивания уровня зарплаты, устанавливаются другие выплаты и надбавки, а также премия. Примерная структура выплат в общем заработке, %:

- должностной оклад - 67;

- премия - 27;

- другие выплаты - 6.

В основе дифференциации должностных окладов по группам работающих лежат такие принципы тарифной системы: между уровнем оклада директора и мастера разрыв составляет 3...3,5 раза; оклад заместителя директора на 15...20% ниже оклада директора; оклад мастера на 10... 15% выше тарифной ставки рабочегоУ1 разряда; наиболее квалифицированным работникам на предприятии могут устанавливать доплаты в размере до 30% должностного оклада в пределах экономии фонда оплаты труда (фот).

У работников НИИ размер зарплаты зависит от категории института, занимаемой должности, ученого звания и научной степени.

Один раз в 3-5 лет должна проводится аттестация работников с целью подтверждения их квалификации. Аттестация является основанием для повышения, понижения работника в должности либо увольнения неспособных.

По квалификационным уровням все члены коллектива разделяются на квалификационные группы. Для каждой из них устанавливается свой квалификационный уровень.

Например:

для руководителей ведущих подразделений - 3,6;

- для специалистов и рабочих различной квалификации - 3,1 до 1,8;

- для квалифицированных рабочих - 1.

Премирование является важным способом проявления стимулирующей функции мотивации труда.

В новых условиях хозяйствования премия используется как метод сохранения сложившегося уровня зарплаты. В то же время для развития стимулирующей функции, совершенствования систем премирования представляют интерес методы, выработанные теорией и практикой последних лет.

При совершенствовании системы премирования можно выделить 5 направлений:

1Выбор показателей и условий индивидуального премирования.

2Премирование за экономию материальных ресурсов.

3Методы распределения коллективной премии в бригадах с учетом индивидуальных результатов труда.

4 Премирование руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

5 Методы оценки экономической эффективности новых форм премирования.

Для основных рабочих в качестве показателя премирования используется выполнение и перевыполнение отраслевых норм труда или технически обоснованных норм, для обслуживающих рабочих – норм трудоемкости работ, нормативы численности и нормы обслуживания. В качестве условия премирования используются показатели качества работ.

В практике промышленных предприятий известны методы премирования за экономию расхода материалов с выплатой премии от 30 до 75% стоимости сэкономленных материальных ресурсов.

Недостатком схемы является то, что стимулирование недовложения в продукцию материалов ниже нормы может ухудшить качество продукции. Кроме того, эта премия не связана с показателями стимулирования эффективности труда. Премией не охватываются ИТР, инженерные решения ко­торых существенно снижают расходы материалов.

Применяемая система премирования должна обеспечивать экономический эффект (Э₀), который определяется по формуле

, (7.13)

где Р_фм - фактический расход ресурсов определенного вида в натуральном выражении на единицу продукции;

Р_нм - то же по норме;

Ц_м - цена материалов, грн.;

А - объем выпущенной продукции в натуральном измерении;

П_п - размер премии в процентах к экономии;

п - количество видов материалов.

Исходные данные и пример расчета экономии материалов по участку приведены в таблице 7.2.

Таблица 7.2 — Расчет экономического эффекта от применения схемы премирования за трудовые и материальные показатели

Марка материала	Выпуск продукции А,шт	Расход материалов на 1 шт.	Цена за единицу учета материала Цм, грн.	Экономия (-) перерасход (+), [(гр.4-гр.3)*гр.5*гр.2], грн.	Премия, % от экономии
пп по норме Рнм	фактически Рфм
А, шт.				0,030	-2106	Х
Б, кг.		0,489	0,440	2,840	-9768	Х
В, м^2		10,900	10,500	0,037	-1039	Х
Г, кг.		0,036	0,033	2,820	-594	Х
Д, м^3		0,0002	0,0003	141,190	+991	Х
Е, кг.		7,900	7,900	1,490	-	Х
Ж, м		38,800	37,000	0,029	-3664	Х
Итого	Х	Х	Х	Х	-16180

Подставляя полученные данные в формулу (7.22), получим годовой экономический эффект от применения системы премирования:

Э₀ = 16180 - (16180* ) = 11,3 тыс. грн.

Дата добавления: 2014-01-07