Структура заработной платы и планирование ее уровня

Методы распределения коллективной премии в; бригадах

С развитием коллективных форм организации труда появлением сквозных комплексных бригад широкого профиля с элементами хозрасче­та, с установлением единой комплексной нормы выработки возникли формы коллективного распределения заработка по конечным результатам труда бригады. Иногда в состав бригады включаются также мастера и руководители участков.

Распределение тарифного заработка в соответствии с отработанным временем и установленными тарифными разрядами производится индивидуально; Сдельный приработок и премия распределяются через коэффициент трудового участия (КТУ).

Существуют различные методы установления КТУ, Наиболее распространенный метод: устанавливается базовый коэффициент, равный 1, и диапазон отклонений, скажем, 0,5... 1,5. В пределах диапазона базовый коэффициент корректируется в ту или иную сторону (±) по следующим элементам:

а) коэффициент индивидуальной производительности труда (К_ипт):

б) коэффициент отклонений от норм расхода материальных ресурсов (К_ом):

в) коэффициент качества труда К_кт

Он слагается из следующих элементов:

- качественное обслуживание и содержание оборудования К_кос ± 0,1;

- опоздание на работу, преждевременный уход К_оп ± 0,25;

- отступление по качеству продукции от стандарта, уровень брака К_ГОСТ±0,25.

г) коэффициент трудового участия КТУ:

КТУ = К_ипт ± К_от ± К_кт, (7.14)

Хозрасчетным бригадам предоставляется право самостоятельно определять систему материального поощрения. Источником надтарифной части служит хозрасчетная прибыль. Хозрасчетная бригада может резервировать часть фонда оплаты труда, а также создавать свой фонд оплаты труда (ФОТ). Предприятие может пополнять ФОТ бригады на возвратной основе.

В практике чаще всего применяются системы премирования руководителей, специалистов и служащих за выполнение производственной программы по предприятию, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.

Научными разработками определены следующие основные требования к системе премирования работников управления производством:

а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы предприятия;

б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах личного труда и работы предприятия;

в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы премирования.

Выбор методики для определения экономической эффективности систем премирования учитывает, что эффективной считается та система премирования, которая дает определенный результат труда, превышающий затраты на него. Следует избегать превращения премии в механическую надбавку к заработку работающего.

Исходные данные для определения экономического эффекта (пример расчета)

№	Исходные данные, грн.	По плану	Фактически
	Объем реализованной продукции в действующих ценах	104783,5	108024,2
	Себестоимость выпуска продукции	49936,2	46894,2
	Убытки от снижения качества продукции	-	1024,3
	Фонд премирования	-	2744,0

Величина экономического эффекта (Э_э) составляет

Э_э = ΔП_р - У_ск - Ф_п, (7.15)

где ΔП_Р - прирост прибыли от реализации продукции, грн.;

У_ск - убытки от снижения качества продукции, тыс. грн.;

Ф_п - использованный фонд премирования работников предприятия, грн.;

У_ск = 1024,3 грн;

Ф_п = 2744,0 грн.;

Э_э = 6282,7 - 1024,3 - 2744 = 2514,4 грн.

Под структурой заработной платы понимают долю различных величин в фонде оплаты труда (ФОТ). Выплаты имеют различные источники и определяют структуру ФОТ. С течением времени структура изменяется в зависимости от социальной политики и экономических возможностей предприятия.

Источником образования ФОТ являются:

1 Фонд заработной платы, включаемой в себестоимость продукции, основной и дополнительной заработной платы

2 Часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, для мотивирующих и компенсационных выплат

Планирование заработной платы предусматривает регламентирование фонда оплаты труда (за вычетом социальных выплат) и средней заработной платы. В расчет средней заработной платы включаются элементы основной и дополнительной заработной платы, а также вознаграждение по итогам работ за год.

Сводный расчет планируемой заработной платы (фонд) проводится по видам выплат, группам работающих, функциям и профессиям на конкретный год.

Примерный перечень показателей, включаемых в план фонда оплаты труда, приведен ниже.

1 Категории работников:

2 Фонды и виды заработной платы,

2.1 Фонд заработной платы - всего, в том числе:

а) основная заработная плата - всего,

из нее:

- сдельная оплата труда по сдельным расценкам;

- повременная оплата труда по тарифным ставкам и окладам;

б) дополнительная заработная плата - всего;

в том числе:

- за перерывы кормящим матерям;

- за сокращенный день подросткам;

- за очередные и дополнительные отпуска;

- за отпуска по учебе;

- за выполнение общественных и государственных обязанностей;

- за выслугу лет;

- премии за основные результаты производственной деятельности и экономию материальных ресурсов;

- другие выплаты из фонда заработной платы.

2.2 Иные поощрительные и компенсационные выплаты - всего; из них:

- премии за выполнение особо важных заданий;

- вознаграждение за открытия, изобретения и рациональные предложения;

- единовременные премии и поощрения к юбилейным датам;

- материальная помощь работающим;

- другие выплаты.

2.3 Итого фонд оплаты труда (ФОТ), тыс. грн.

3Среднесписочная численность работающих (по категориям работающих) (Ч_СП)) чел.

4Среднегодовая заработная плата (З_сг):

. (7.16)

Дата добавления: 2014-01-07