Характеристика окремих систем оплати праці

пряма відрядна система непряма відрядна система відрядно-преміальна система відрядно-прогресивна система акордна система проста погодинна система погодинно-преміальна система система оплати праці за посадовими окладами

- передбачає оплату кількості виробленої продукції (виконаної роботи) за відповідними розцінками. Заробіток робітника (Dпа) на кількість виготовлених виробів (V), тобто   Dпа = pV - застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (кранівників, наладчиків, ремонтників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цією системою (Dпа) розраховується за формулою   Dпа = s • t • kвн S – погодинна тарифна ставка; T – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; Kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками. - передбачає спеціальне преміювання робітників за певні досягнення у праці. За такої системи заробіток робітника (Dпа) складається з відрядного заробітку (pV) і премії за досягнуту результати (m):   Dпа = pV + m - передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними розцінками (pв), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (pі) залежно від рівня виконання завдання. Отже. Заробіток робітника за цієї системи (Dвпр) визначається формулою:   Dвпр = pв nв + pі nі - відрізняється від інших тим, що працівникові чи групі працівників установлюються розцінки на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку виконання. Така система спонукає до скорочення строків виконання робіт, а тому використовується передовсім для ліквідації наслідків аварій, здійснення термінових ремонтів чи будівельних робіт тощо. - базується на кількості відпрацьованих годин. Заробіток робітника за такої системи (Dпп) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (S) на кількість відпрацьованих за місяць годин (t):   Dпп = st   Цю систему оплати праці застосовують досить рідко через недостатній позитивний вплив на кількість та якість праці робітника. - певною мірою усуває цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток робітника в цьому разі (Dппр) визначається за формулою:   Dппр = st + m - застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується праця робітників, діяльність котрих має стабільний характер (вагарі, комірники, прибиральниці тощо).

4. Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу

Доплати і надбавки – є самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необов’язковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації)

Доплати до заробітної плати – класифікуються передовсім за ознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:

1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2) застосовуються в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

• за роботу в надурочний час;

• особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів;

• за час простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

Група доплат	Можливі конкретні види доплати за окремими групами
Перша:   Доплати, що мають одночасно стимулюючий та компенсаційний характер	• за суміщення професій (посад) • за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт • на період освоєння нових норм трудових витрат • бригадирам з робітників яких не звільнено від основної роботи • за ведення діловодства та бухгалтерського обліку • за обслуговування обчислювальної техніки
Друга:   Доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відрізняються від нормальних	• за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах • за інтенсивність праці • за роботу в нічний час • за перевезення небезпечних вантажів
Третя:   Доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо)	• за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком • за багатозмінний режим роботи • водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз’їзний характер роботи • за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт • за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період заготівлі сільськогосподарської продукції • за роз’їзний характер праці

Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завжди пов’язані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавка до заробітної плати за:

• високу професійну майстерність робітників;

• високі досягнення в праці службовців;

• вислугу років (трудовий стаж);

• виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну (період);

• знання і використання в роботі іноземних мов.

Основні принципи побудови системи преміювання персоналу підприємства (організації)

  1. Необхідно чітко визначити умови (ціле оцінні показники, досягнення яких є підставою для нарахування премії) та показники, за якими встановлюється розмір премії

  2. Умови і показники преміювання необхідно поділяти на основні та додаткові. До основних відносять умови й показники, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання поставлених завдань

  3. Наслідком невиконання основних показників та умов преміювання завжди є невиплата премії. За невиконання додаткових умов і показників премія зменшується до 50% нарахованої суми.

4. Науковими дослідженнями і практикою, що оптимальною можна вважати наявність лише 2-3 показників та умов преміювання, а максимально допустимою - 4

  5. Показники та умови преміювання мають відповідати завданням виробництва (діяльності) і реально залежить від трудових зусиль колективу (окремого працівника)

  7. Важливою складовою побудови преміальної системи має бути економічне обґрунтування розмірів премій і визначення коефіцієнта ефективності застосовуваної системи преміювання

    8. Однакову премію завжди нараховують тільки за однакові трудові зусилля

  6. У процесі побудови системи преміювання необхідно чітко встановлювати рівень (вихідну величину) показників та умов, що є підставою для нарахування і виплати премій

Принципи побудови системи преміювання

5. Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частики між працівниками підприємства (установи, організації).

Дата добавления: 2014-10-15