Личностная спецификация

После определения требований, предъявляемых к работнику, кадровые агентства разрабатывают систему организация привлечения потенциальных кандидатов на вакантную должность. Для этого определяют источники привлечения кандидатов на вакантные должности, организацию рекламной компании, проводят отработку каналов связи с откликом на рекламу (обычно телефонная линия, работающая круглосуточно с фамилией специалиста, ведущего это направление поиска) для фиксации кандидатов, определяют форму подачи информации от кандидатов (анкета, резюме и т.д.), а так же сроки подачи этой информации. На этом же этапе используют информация от информаторов.

Большое значение на этом этапе является составление объявления о вакантной должности. Правильно составленное объявление должно содержать следующую информацию:

- форма подачи информации о кандидате (звонок по телефону, передача информации по факсу и т.д.)

Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Эти методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся следующие:

1. Анкетирование - ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность.

2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе - работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность. Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описать действия в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т д.)

3. Тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты применяемые при отборе персонала даны в таблице 13.

НАИМЕНОВАНИЕ	КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ
Методика «Оперативная память»	Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда кратковременная память несет основную функциональную нагрузку
Методика «Память на числа»	Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности
Методика «Память на образы»	Для изучения образной памяти
Методика «Красно-черная таблица»	Для оценки переключения внимания
Методика Мюнстерберга	Для определения избирательности внимания
Методика «Расстановки чисел»	Для оценки произвольного внимания
Методика «Компасы»	Для определения пространственных представлений
Методика «Сложные аналогии»	Для оценки логического мышления
Методика Равена	Для изучения логичности мышления
Опросник К.Леонгарда	Для выявления направлений характера
Тест-опросник Кеттела 16 PF. Форма А - 187 вопросов, форма С - 105 вопросов	Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кэттеллом в качестве модели структуры личности (доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др.)
Личностный опросник (вариант теста ММPI, 556 вопросов)	Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности
Ценностные ориентации М.Рокича	Определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, ядро мотивации, основу жизненной концепции
Ориентационная анкета Б.Басса	Для определения личностной направленности
Методика В.П.Захарова, разработанная на основе опросника А.Л.Журавлева	Определение стиля руководства трудовым коллективом
Тест-опросник Т.Лири (диагностика межличностных отношений)	Оценка взаимодействия личности с окружающими, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности.
Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)	Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта.
Дифференциально- диагностический опросник Климова	Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по пяти основным сферам деятельности: человек-техника, человек-знаковая система, человек-художественный образ, человек-природа.
Цветовой тест Люшера	Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета.

4. Собеседование - основной целью которого является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить.

В результате примененных методик отбора у кадровых агентств появляются отобранные кандидаты, которые представляются заказчику.

Любое кадровое агентство оговаривает с потенциальным клиентом условия оказания услуг. Обычно агентства работают так:

1. получение платы за услуги по успеху, только в случае окончательного приема кандидата в штат после прохождения испытательного срока;

2. часть стоимости услуг выплачивается независимо от того, насколько успешным оказалось выполнение услуги в конкретном случае, т.е. безвозвратная оплата, составляющая одну третью от общей стоимости услуг. Так работают фирмы с безупречной репутацией по особо сложным и конфиденциальным заказам специалистов высшей квалификации.

В России же сложилась практика когда основная масса агентств работает на предоплате, величина которой далеко превосходит все западные образцы.

Оплата по успеху должна предполагать расчет между заказчиком и агентством после прохождения испытательного срока, а не принятия решения о выборе кандидата. Многие агентства в договоре указывают на не бесплатную замену специалиста, о предоставлении других кандидатов, удовлетворяющих требованиям заказчика. При этом полная стоимость слуг выплачивается перед испытательным сроком, а не после.

Западные агентства, озабоченные поддержанием своей репутации, получают оплату после испытательного срока. Также гарантируется возврат уже выплаченных сумм в случае непрохождения кандидатом испытательного срока и отказа заказчика от рассмотрения других кандидатов, предоставленных рекрутинговым агентством.

Оплата за услуги производиться чаще всего в размере 10-40 % от будущей годовой заработной платы кандидата и зависит от отношений между рекрутинговым агентством и заказчиком (устойчивые связи или разовый заказ), а также от количества вакансий по которым ведется поиск.

Обычно когда связи между кадровым агентством и потенциальным заказчиком уже сложились и партнеры доверяют друг другу, то между ними заключается Генеральный Договор, который состоит из нескольких частей:

1. Протокольная часть. Определяет стороны, подписавшие Договор и полномочия подписавших договор сторон.

2. Предмет Договора. Этот раздел устанавливает сам факт заключения отношений по поиску и подбору персонала. В случае если между кадровым агентством и заказчиком заключается Генеральный Договор, то в этом разделе указываются условия взаимоотношений сторон в процессе поиска и подбора кадров. При этом особые условия поиска и подбора кандидатов на вакантные места и число кандидатов определяются в Протоколах к заключенному договору, а также определяется момент выполнения услуг кадровым агентством и документ о приемке-сдаче работ, в котором указываются особые условия выполненной работы (наименование рабочего места, дату найма, вознаграждение за услугу и т.д.).

3. Обязательства сторон. В этом разделе Договора обычно указываются обязательства кадрового агентства по подбору кадров на вакантные должности, обязательства агентства в предоставлении всей информации о кандидатах заказчику, а заказчик обязуется в свою очередь предоставлять кадровому агентству полное описание работы на данном вакантном рабочем месте, а также информацию об условиях найма работника.

4. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. В этом разделе Договора указываются размер вознаграждения, условия оплаты и время, в течении которого заказчик рассчитается с агентством, а также санкции в случае просрочки платежа.

5. Гарантии. Как правило в этом разделе Договора указываются гарантии агентства в том, что в случае, если кандидат, направленный агентством был принят на работу, а затем уволен по какой-то причине в течении оговоренного периода времени, то агентство обеспечивает замену этого сотрудника без дополнительного или с дополнительным вознаграждением. А также условия возврата награждения в случае, если подходящая замена не будет найдена или не потребуется.

6. Срок действия Договора. Обычно Договор заключается на календарный год или от момента подписания и до конца текущего года, или на год с момента подписания. В этом же разделе указываются условия расторжения договора и сроки предоставления услуг по поиску и подбору кандидатов на каждую вакантную должность.

7. Конфиденциальность. В этом разделе указывается какую информацию стороны считают конфиденциальной, а также дают обязательства по ее неразглашению.

8. Дополнительные условия. В этом разделе указываются условия выплаты вознаграждения агентству в том случае: а) если кандидат был принят на должность, не оговоренную в данном договоре, б)если кандидат был принять на работу в течении определенного срока после окончания действия договора (обычно года), в) если заказчик направил кандидата на работу в другую организацию и это привело в найму кандидата. Кроме того в этом разделе указываются условия изменения подписанного договора.

9. Реквизиты сторон. Обычно указываются юридические адреса сторон и банковские счета.

Договор подписывают уполномоченные на то работники - как правило руководители организации.

В дополнение к Договору при условии длительной работы между кадровым агентством и заказчиком подписывается Протокол как неотъемлемая часть к договору. В Протоколе указывается к какому Договору от относится, определяется вакансия, на которую будет агентство искать претендента, вознаграждение за поиск и срок предоставления услуги. Обычно для каждой вакансии составляется отдельный Протокол.

После того, как агентство выполнило работу по поиску кандидатов на вакантную должность составляется Акт приемки-сдачи работ к Договору.

В Акте приемки-сдачи работу указывается, что заказчик и агентство подписывают этот Акт в том, что агентство оказало услуги по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность (с указанием конкретной вакансии). Далее указывается, что агентство предоставило заказчику 2-3-х кандидатов с указанием их фамилий, а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (указывается фамилия кандидата) и указывается дата, с которой кандидат принят на работу.

Последним пунктом акта приемки-сдачи работ является указание стоимости услуг.