Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшение социально-психологического климата в коллективе. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в компании. Претендент на должность знает данную компанию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной компании (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. "Прозрачность" кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограниченные возможности для выбора кадров. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Затруднителен отказ в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, поскольку преемником автоматически является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения кадров
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития компании. Новый человек, как привило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри компании.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание компании. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем. Нового работника плохо знают в коллективе.

При изучении этой темы необходимо обратить особое внимание на деловую оценку персонала, разновидностью которой является аттестация. Аттестация специалистов на российский предприятиях проводится с 1974 г. Она мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, повышает ответственность и дисциплину среди руководителей различных уровней управления.

Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, необходимо иметь описания рабочих мест, которые составляются с учетом местных условий и являются основой для разработки требований рабочего места.

При аттестации сотрудников оцениваются следующие показатели:

1. уровень профессиональных знаний;

2. эффективность производственной деятельности;

3. личностные и иные значимые качества;

4. соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

5. личный вклад в совершенствование производственных процессов и реконструкцию рабочего места и т.д.

Аттестация сотрудников проводится во всех подразделениях предприятия. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия.

Дата добавления: 2014-11-25