Тема 7. Найм, отбор и прием персонала. Деловая оценка персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном разрезах. При этом следует ответить на вопросы: где и когда потребуются работники?

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

В качестве источников покрытия потребности могут быть использованы внутренние и внешние.

Прежде чем выйти на рынок необходимо поискать кандидатов внутри организации. Наиболее распространенным является объявление о вакантном месте во внутренних СМИ: газета, информационной листок, стенгазета, обращение к руководителям подразделений с просьбой о выдвижении кандидатов, анализ личных дел.

Внешние источники привлечения персонала:

.подбор с помощью своих сотрудников т.е. неформальный поиск. Недостатки - рядовые сотрудники не являются специалистами в области отбора персонала, не всегда знают четко требования рабочего места, вознаграждении и т.д. Использование исключительно этого метода может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

2. самопроявившиеся кандидаты (случайные кандидаты) - практически любая организация получает письма, факсы, телефонные звонки от людей, занятых поиском работы. Это резерв, которым нельзя пренебрегать, т.к. они обычно знают что-то о вашей организации и у них скорее всего есть внушенное чувство лояльности к организации. Необходимо создавать базу данных, т.к. они могут в будущем пригодиться. Поддержание такой базы недорогое дело, а позволяет иметь резерв данных о кандидатах.

3. клиенты и поставщики. Этот источник способствует созданию хороших деловых отношений между партнерами.

4. прежние сотрудники, ушедшие из организации. К ним необходимо проявлять особый контроль, анализировать причины возвращения в организацию.

5. учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки (школы, институты, колледжи, университеты, коммерческие школы, преподаватели). Наиболее эффективен этот источник для привлечения молодых специалистов, но область применения метода ограничена, т.к. вряд ли кто отправиться искать гендиректора в вуз.

6.государственные органы занятости. В России государственные органы занятости называются Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных о зарегистрированных людях, организации имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск при незначительных издержках. Но в органы занятости обращаются в основном определенные категории граждан - прежде всего безработные женщины.

7. различные профессиональные ассоциации и объединения. Источник пригоден для поиска специалистов определенной профессии.

8. родственные организации. Использование этого источника может вызвать определенный отрицательный резонанс у конкурентов.

9. свободный рынок труда. Этот источник увеличивает затраты (временные и финансовые) на отбор персонала

10. частные агентства по подбору персонала. Этот источник используется для подбора высококвалифицированного персонала, который хотел бы найти более привлекательную работу.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл.11.

Таблица 11

Дата добавления: 2014-11-25