Склад і послідовність дій при розрахунку вартості машин та обладнання 2 страница

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить у собі:

· психофізіологічний потенціал — здатності та схильності людини, стан її здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. ін.;

· кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

· соціальний потенціал — рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби й запити у сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності та міри використання потенціалу в цілях організації. Загалом суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозалежних задач.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що якнайкраще відповідали б вимогам, які пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці.

По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму та інтересам особистості працівника.

Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більше суми її складових — індивідуальних трудових потенціалів працівників — унаслідок виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Якщо сукупність фізичних і розумових здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна — є «помножена» продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу.

Як складне структурне соціально-економічне явище, трудовий потенціал організації містить у собі такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Це виокремлення носить умовний, а не абсолютний характер і покликане чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу чинників, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації. Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю та стійкістю, а мобільністю й гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови.

Глибока структуризація трудового потенціалу дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного та інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розробки моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії значного числа чинників, приведених до загальної основи.

Оцінка трудового потенціалу підприємства повинна будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства. На наш погляд, оцінку трудового потенціалу компанії слід проводити на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можливо оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємства. Реально, мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників приймає безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виокремлена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники тою чи іншою мірою забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їх праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників споживаються як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібностей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального розподілу, що полягають у розподілі відповідальності та повноважень. У найбільш загальному вигляді управлінський потенціал інтегрує в собі функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у формулі:

де kd — темпи зміни в прогнозований період часу, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями.

Найбільш типовою методикою такого типу можна вважати розробки Н. В. Авдеєнка та В. А. Котлова. У рамках даної роботи трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства, розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Звідси робиться висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується використовувати такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Продуктивність праці = (ЧВ – МВ – ВЕ – АМ) / ЧП_С,

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн; МВ — матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн; ВЕ — вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн; АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн; ЧП_С — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

де Ф_Д — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду; Д_Н — кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду.

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (К_ЗМ):

де БВ —балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн; Ч_М — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; Ч_А — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання; ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн; Т — тривалість амортизаційного терміну, роки; Ф_Ч — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання; П_год — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів; Ч_Р — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства;

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (К_ВЗП):

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн; Ф_ЗП — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн; Ф_МС — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

5. Коефіцієнт творчої активності працівників (К_ТА):

де П(Е_К) — чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.; В_А — витрати, пов’язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.

На відміну від попередньої методики, оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника, шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

де А — оцінка одиниці живої праці одного працівника; П_Т — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн.; D Ф_В — зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного працівника по-
рівняно з базовим роком, %; DП_Т — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.; Е_Ф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом підсумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

МЕТОДИ ОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ОКРЕМИХ ПРАЦІВНИКІВ

Назва методу	Коротка характеристика
1. Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем, в яких фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
2. Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає та описує позитивні та негативні характеристики працівника, які обумовлюють розмір його трудового потенціалу
3. Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжування всіх працюючих на підприємстві, за визначеним критерієм, а також вибору трудової характеристики найкращого з них у якості еталонного значення
4. Метод порівняння параметрів	Трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом багатоетапного співставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників компанії, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу
8. Метод шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
9. Метод інтерв’ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
10. Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітників, які з ним працювали)
11. Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
12. Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка за своєю суттю є «гібридом» витратних і порівняльних підходів до оцінки. Усі коефіцієнти даної методики інтегруються в такі групи:

· показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники:

де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною в дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

де Н — фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців; ПН — нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

де РП — число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

де М — фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р — число робіт, фактично виконаних за аналізований період.

На відміну від витратних методик, алгоритми результатної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, в якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

На наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки — на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за формулою:

де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів; K_і — оціночний коефіцієнт певного виду; K ефективності роботи — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т. ін., у грошовому вимірі.

Цей показник, в окремих випадках, може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:

Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

К_О — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників; К_{С / ПС} — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації; К_Д — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу; I_P — індекс капіталізації прибутку; R_P — рентабельність продукції, роботи чи послуги.

Відповідно до міжнародних стандартів, оцінка вартості бізнесу — це акт чи процес формування точки зору оцінювача та підрахунку вартості бізнесу, цілісного майнового комплексу або пов’язаних з ним прав. Визначення вартості окремих елементів бізнесу досліджувалося у попередніх розділах, що дозволило сформувати першооснову проведення системних оціночних робіт. Загалом, при визначенні вартості бізнесу використовуються детально описані вище три основні підходи — витратний, результатний (дохідний) та аналоговий (порівняльний).

Виходячи з мети та характеру розрахунків, прийнято вирізняти внутрішню та зовнішню оцінку вартості бізнесу. Перша з них реалізує цільові орієнтири менеджменту підприємства (власників) шляхом обліку вартості усіх внутрішніх елементів виробничо-комерційної системи підприємства. Зовнішня оцінка передбачає врахування впливу зовнішніх (ринкових) чинників на вартість підприємства, виходячи з доступної широкому загалу господарської інформації.

Використання даного методу передбачає порівняння суми (вартості) майна підприємства (активів) та суми його зобов’язань (пасивів).

Алгоритм визначення вартості бізнесу відповідно до даного методу включає такі етапи:

Етап 1. Визначення дати оцінки, збір, систематизація та гармонізація облікової звітності щодо активів підприємства (формування підсумкових вартісних показників шляхом агрегації первісних облікових даних, отриманих у ході інвентаризації об’єктів цілісного майнового комплексу).

Етап 2. Узгодження дати оцінки, збір, систематизація та гармонізація облікової звітності щодо пасивів підприємства (вартісна оцінка зобов’язань відповідно до прийнятих та законодавчо закріплених методів системи обліку).

Етап 3. Визначення вартості бізнесу як суми власного капіталу підприємства, що розраховується як різниця між обліковою вартістю майна підприємства та розміром його зобов’язань.

Особливістю даного методу оцінки є використання не облікових величин елементів виробничо-комерційної системи підприємства, а їх скоригованих вартостей. При цьому розрахунки проводяться за цінами останньої купівлі майна чи іншого обґрунтованого моменту часу. Визначення вартості бізнесу на основі методу регулювання балансу проводиться за такими етапами:

Етап 1. Визначення реальної вартості основних засобів підприємства, шляхом коригування їх балансової вартості залежно від їх відновної вартості на момент оцінки.

Етап 2. Оцінка вартості земельної ділянки у ринкових цінах, сформованих на момент оцінки, враховуючи витрати на її поліпшення та благоустрій.

Етап 3. Визначення реальної вартості виробничих запасів сировини, матеріалів, напівфабрикатів, готової продукції, переглядаючи бухгалтерські величини та переоцінюючи вартість понаднормативних чи влежаних запасів. Оцінка реальної вартості дебіторської заборгованості, враховуючи ймовірність та відсоток її погашення.

Етап 4. Визначення чистого залишку заборгованості підприємства шляхом коригування довгострокової, середньострокової та поточної кредиторської заборгованості на основі переоцінки вартості боргових фінансових пакетів.

Етап 5. Визначення вартості бізнесу шляхом зменшення скоригованої вартості майна підприємства на скориговану суму його зобов’язань.

Даний метод можна вважати ще однією модифікацією описаних вище витратних методик, але на відміну від методу регулювання балансу він передбачає визначення вартості заміщення об’єкта оцінки.

При цьому під вартістю заміщення слід розуміти мінімальну вартість аналогічного нового підприємства, ідентичного з оцінюваним за функціональними, експлуатаційними чи конструктивними параметрами, але створеного відповідно до сучасних цін та нових якісних вимог.

Даний метод використовується за умови ліквідації суб’єкта господарювання, або коли грошові потоки від його операційної діяльності несуттєві (чи взагалі набувають негативного значення); при фінансуванні підприємства-боржника; при фінансуванні проектів реструктуризації чи санації тощо. Він базується на визначенні суми коштів, які можуть бути отримані за умови ліквідації (продажу) підприємства (при роздільному продажу його активів) на конкретну дату. Вважається, що ліквідаційна вартість підприємства як цілісного майнового комплексу менша, ніж при роздільному розпродажу його активів.

Виокремлюють такі види ліквідаційної вартості підприємства (бізнесу): упорядковану, примусову та кінцеву. Основне завдання оцінювача — визначення та обґрунтування виду і специфіки ліквідаційної вартості. Під упорядкованою ліквідаційною вартістю розуміють суму коштів, що може бути отримана при «розумному» розпродажу активів, тобто протягом не більше двох років зі спробою встановлення максимальної ціни. На відміну від упорядкованої, примусова ліквідаційна вартість формується за умови максимально швидкого проведення комерційних угод щодо купівлі-продажу активів підприємства, незалежно від того чи вигідно це у поточному періоді. Кінцева ліквідаційна вартість суттєво відрізняється від двох наведених вище видів і характеризує суму витрат власника (інвестора) на знищення, ліквідацію активів підприємства на місці. Як правило, вона має негативне значення, оскільки оцінює додаткові витрати на фізичне знищення об’єкта.

Оцінка вартості бізнесу згідно з даним методом проводиться за таким алгоритмом:

Етап 1. Розробка календарного графіка ліквідації кожного виду активів підприємства з метою максимізації капітальних прибутків (при вирахуванні всіх зобов’язань підприємства).

Етап 2. Визначення поточної вартості активів, ураховуючи витрати на їх ліквідацію. Розрахунок проводиться одночасно з перевіркою балансових показників шляхом інвентаризації майна на дату оцінки.

Етап 3. Коригування поточної вартості активів, ураховуючи обов’язкові платежі та державні збори (податки). Отримана таким чином вартість активів дисконтується на відповідну дату оцінки.

Етап 4. Визначення вартості зобов’язань (боргів) підприємства та її приведення на дату оцінки.

Етап 5. Вирахування з поточної вартості активів підприємства суми витрат на ліквідацію об’єкта та приведеної вартості його боргів, а потім формування ліквідаційної вартості.

Розрахунок вартості бізнесу методом чистих активів включає кілька етапів:

Етап 1. Оцінка нерухомості підприємства за обґрунтованою ринковою вартістю.

Етап 2. Визначення обґрунтованої ринкової вартості машин та обладнання. Розрахунки можуть проводитися у розрізі окремо взятих машин, пристроїв, силових установок чи іншого обладнання; технологічно, функціонально чи експлуатаційно однорідних груп машин, умовно незалежних одна від одної; цілісних виробничо-технологічних систем чи комплексів.

Етап 3. Ідентифікація та оцінка ринкової вартості нематеріальних активів підприємства включає: експертизу об’єктів інтелектуальної власності, охоронних документів і прав на нематеріальні активи; застосування спеціальних методів оцінки нематеріальних активів; формування сукупної вартості нематеріальних активів.

Етап 4. Визначення ринкової вартості короткострокових і довгострокових вкладень передбачає розрахунок поточної вартості облігацій (з плаваючим купоном, з купоном постійних виплат чи безстрокових облігацій); оцінку пакета простих і привілейованих акцій (модель постійного росту, модель двостадійного росту тощо).

Етап 5. Визначення поточної вартості товарно-матеріальних запасів, ураховуючи прийняту практику обліку (LIFO, FIFO).

Етап 6. Ринкова оцінка дебіторської заборгованості залежно від імовірності її погашення, виокремлюючи безнадійну, перспективну та гарантовану.

Етап 7. Оцінка витрат і доходів майбутніх періодів за умови існування реальної можливості отримання кінцевого позитивного фінансового результату.

Етап 8. Приведення зобов’язань підприємства до поточної вартості.

Етап 9. Визначення вартості власного капіталу (як вартісної оцінки бізнесу) шляхом вирахування з обґрунтованої ринкової вартості активів поточної вартості усіх зобов’язань.

Розрахунок вартості бізнесу за методикою накопичення активів розпочинається з загального опису підприємства, що включає історію створення, форму власності, опис основного та супровідних видів діяльності, уставного фонду, цілісного майнового комплексу тощо. На цій основі проводяться вибір, оцінка та гармонізація джерел інформації, які можна підрозділити на джерела загальних і спеціальних даних. Наступним кроком є економічний огляд сфери бізнесу (галузі промисловості), дослідження загальнодержавних ринків кінцевої продукції, сировини і матеріалів; визначення залежних чи причинних сфер бізнесу, ділова активність у яких справляє істотний вплив на об’єкт оцінки. Потім проводиться аналіз локальних характеристик бізнесу, що включає моніторинг місцевих (регіональних) ринків, перевірку портфеля замовлень та договорів постачання чи обслуговування, сформованих на підприємстві, тощо; а на цій основі — аналіз фінансово-економічного стану підприємства за допомогою традиційних абсолютних показників і коефіцієнтів на їхній основі. Особлива увага приділяється вивченню систем взаємозалежних показників, що дозволяють створити комплексну картину минулого та поточного стану підприємства. Наприкінці проводиться дослідження найістотніших факторів впливу на вартість бізнесу залежно від рівня можливості управління ними, описуються активи (майно) підприємства, що передбачає створення переліку видів майна та наявних майнових та суміжних прав щодо їхнього використання. А потім визначають вартість бізнесу та формують звіт про оцінку.