Традиционные методы оценки персонала

Методы и процедуры оценки персонала

Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Задачи деловой оценки персонала:

1. Оценка потенциальных возможностей сотрудника.

2. Оценка профессиональной компетенции.

3. Оценка возможностей реализации и продвижения сотрудника.

4. Оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, нормативным целям (контроль).

Различают два основных вида деловой оценки:

1. Оценку кандидатов на вакантную должность.

2. Текущую периодическую оценку сотрудников организации:

– оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения результатов;

– анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Деловая оценка должна соответствовать следующим требованиям:

1. Объективность – достаточно полная система показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности.

2. Оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения.

3. Гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методами оценки, доведение результатов.

4. Демократизация – привлечение к оценке коллег и подчиненных.

5. Единство требований.

6. Простота, четкость, доступность процедуры.

7. Результативность.

8. Автоматизация процедур.

Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные.

Можно выделить также направления:

– Оценка труда специалистов (оценка результатов деятельности, активности, характера поведения и т.п.).

– Оценка труда руководителя (оценка количественных и качественных результатов работы коллектива, оценка выполнения функций по руководству коллективом).

– Метод стандартных оценок: руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода.

– Метод сравнения: руководитель сравнивает результаты работы одного сотрудника своего подразделения с результатами других, затем результаты ранжируются и делается выборка «лучших» и «худших сотрудников».

– Метод управления по целям основан на том, что перед исполнителями ставятся цели, которые должны быть достигнуты за определенный период.

Форма аттестационного листа (метод стандартных оценок) приведена в табл. 8.5.

Преимущества метода стандартных оценок:

– Простота.

– Малые издержки.

– Общедоступность.

– Возможность единообразия аттестации всех сотрудников.

Недостатки метода стандартных оценок:

– Субъективность и односторонность оценки.

– Могут отражаться личные взаимоотношения сотрудников.

– Не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника.

В таблице 8.6 приведена форма для оценки с помощью сравнительных методов (метод распределения).

Дата добавления: 2014-11-18