Аттестация персонала. Методы проведения аттестации

Нетрадиционные (нестандартные) подходы к оценке персонала

Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, традиционны для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действующих в достаточно стабильной внешней среде.

Многие организации ищут новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие реалиям сегодняшнего дня. Такими методами являются нетрадиционные методы аттестации, которые начали распространяться сравнитель-но недавно. К числу таких методов относятся:

§ 360-градусная аттестация. Сотрудник оценивается руководителем, коллегами и подчиненными, что дает возможность получения всесторонней оценки сотрудника;

§ Методы провокаций – вынуждают людей раскрыться и выясняют их истинные мотивы (прогнозирование поведения в стрессовых ситуациях);

§ Психологические методы оценки. Психологический анализ личности сотруд-ника происходит при участии профессиональных психологов, с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений. Данный метод позволяет добиться высокой степени точности и детализации оценки, что сопряжено с высокими дополнительными затратами.

§ Центры оценки потенциала (от англ. Assessment Center). Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов.

Аттестация персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.

Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника выполняемым функциям.

Основные задачи аттестации:

1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности

2. Выявление потенциальных способностей и возможностей

3. Стимулирование роста профессиональной компетенции

4. Определение направлений повышения квалификации

5. Вынесение предложений о перемещении кадров, освобождения работника от должности, о переводе на другую должность

Аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым со-трудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за отчетный период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим со-трудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в следующем:

– оценке аттестуемым сотрудником собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой);

– составлении плана работы на следующий период;

– составлении списка вопросов, которые сотрудник хотел бы задать руководителю.

Действия руководителя для обеспечения эффективности аттестационного собеседования:

– заблаговременно спланировать дату собеседования и выделить достаточное для его проведения время (не менее одного часа), заранее (за месяц) сообщив об этом аттестуемому сотруднику;

– проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении, исклю-чающем присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы;

– установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу собеседования, до начала обсуждения результатов работы;

– объяснить сотруднику, что цель собеседования – добиться улучшения в его работе, а не наказывать его за недостатки;

– начать собеседование с положительных моментов в работе сотрудника и сохранять доброжелательный тон в продолжение всего собеседования;

– обсуждать выполнение работником его должностных обязанностей, а не личностных качеств;

– оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки;

– детально объяснить, почему работа сотрудника оценена так, как она оценена;

– внимательно выслушать аттестуемого;

– подчеркнуть свою готовность и желание оказать сотруднику помощь в исправлении недостатков;

– определить (совместно с сотрудником) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы;

– завершить собеседование на положительной ноте.

Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период.

Основное назначение плана – выработка стратегии повышения эффектив-ности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.

Индивидуальный план развития представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры (табл. 8.8, 8.9).

Таблица 8.8 – Форма индивидуального плана развития сотрудника

ФИО Должность	Подразделение
1. Самооценка (применительно к занимаемой должности) а) Каковы Ваши сильные стороны? б) В чем Вам необходимо совершенствоваться?
2. План совершенствования а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных аспектах? б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Таблица 8.9 – Форма регистрации достижений сотрудника

Ф ИО сотрудника Период аттестации
Дата	Цель	Событие

þСамостоятельная работа к главе 8

1. Дайте ответы на тестовые вопросы к главе 8, приведенные в части II «Практические материалы».

2. В чем смысл и содержание оценки персонала в современных организациях?

3. Разработайте дерево целей оценки персонала в Вашей организации.

4. Составьте и заполните аттестационный лист сотрудника (метод стандартных оценок).

5. Составьте индивидуальный план развития сотрудника и заполните форму регистрации достижений сотрудника организации.

6. Проведите экспертную оценку качеств личности руководителя и характерных способов управления по методике Ю.П. Платонова (Приложение 8). Сделайте выводы на основании полученных экспериментальных данных.

7. Охарактеризуйте управление посредством постановки целей.

& Использованные литературные источники

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.

3. Менеджмент персоналу: навч. посібник/В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.

4. Основы управления персоналом: учеб. пособие/под ред. П. А. Златина. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 448 с.

5. Проблемы и технологии оценки персонала: учебно-методическое пособие/ Шмидт В.– СПб.: Речь, 2008. – 160 с.

ГЛАВА 9

Дата добавления: 2014-11-18