КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Методы управления трудовыми ресурсами
ЧАТП где QTj, L"p, P"p — соответственно объем перевозок в тоннах, пробег автомобилей, приведенный по трудоемкости технического обслуживания и ремонта автомобилей, и объем всех видов продукции АТП, приведенный по трудоемкости к грузообороту. Приведение пробега автомобилей по трудоемкости их технического обслуживания и ремонта выполняется следующим образом: • выбирают модель автомобиля, которая в наибольшей степени Присутствует в парке подвижного состава АТП, и трудоемкость ее технического обслуживания и текущего ремонта принимают как базовую величину, Т6; • трудоемкость технических воздействии на другие модели ав L- — 1 1г — 2 • L- — " *б 1б *б • рассчитывают приведенный по трудоемкости технических воз 1"р = 1баз + L% + I?k2 +... + 1Ркт где L1,..., L" — пробег каждой из моделей автомобилей, км. Аналогично выполняют приведение объемов всех видов продукции к грузообороту. Вместо пробега в этом случае необходимо учитывать объемы разных видов продукции (количество перевезенных пассажиров, километры платного пробега таксомоторов и т.д.), а коэффициенты приведения рассчитывают как соотношение трудоемкости единицы какого-либо вида транспортных услуг и трудоемкости выполнения одного тонна-километра. Стоимостный метод измерения производительности труда создает возможность определять и сравнивать ее не только для предприятий однородной, но и разнохарактерной деятельности, а также в целом по отрасли и народному хозяйству. Объем транспортных и других услуг в этом случае выражен в рублях дохода, что обеспечивает сопоставимость показателей производительности труда. Однако при использовании этого метода в уровне производительности труда отражается изменение доходов, происходящее не только непосредственно в результате деятельности работников, но и по независящим от АТП причинам, — это рост или снижение доходов в связи с ростом или снижением транспортных тарифов. Поэтому при сравнении уровня производительности труда за разные периоды времени целесообразно использовать единые тарифы.
При расчете производительности труда отдельных категорий работников стоимостным методом следует определять ту часть дохода, которая формируется в связи с трудовой деятельностью конкретной категории работников. Это можно сделать, оценив условно трудовой вклад работников данной категории. Коэффициент kj трудового вклада конкретной (/-й) категории работников в общий результат деятельности предприятия может быть рассчитан как на основе соотношения общей трудоемкости работ и трудоемкости работ, выполненных отдельными категориями работников, так и на основе соотношения общей заработной платы и зарплаты, полученной работниками определенной кате- гории. Во втором случае расчет зарплаты проводят в рамках тарифной системы. С учетом трудового вклада каждой из категорий работников производительность труда стоимостным методом за /-й период определяют по формулам
ПТАТП ц? ' —' ирр ' —' цатп " Трудовой метод определения производительности труда, как и стоимостный, универсален. Он оценивается экономистами как наиболее объективный метод, так как основан на измерении фактического времени, затраченного на производство какого-либо объема продукции, и на сопоставлении этого времени с нормативным. Однако трудовой метод может быть использован только при наличии корректных норм труда и совершенной системы учета фактических затрат труда.
Ниже приведены формулы определения производительности труда водителей и ремонтных рабочих трудовым методом. Производительность труда при таком измерении оценивается в процентах: ун I ун
ПТР-р=-52!---- ^400, ' ТРР '
факт,- где Qr.tT, -Рт-юЛ-км — соответственно нормативная трудоемкость перевозок и технических воздействий на подвижной состав; Т£0, TV — соответственно трудоемкость технического обслуживания и текущего ремонта; T|aKI., T|fKT/ — фактическая трудоемкость выполненных работ. Для водителей нормативная трудоемкость определяется по нормам времени на перевозку одной тонны груза (/т) и выполнение одного тонна-километра (/ткм). Факторы роста производительности труда. Экономическая сущность повышения производительности труда заключается в сокращении трудовых затрат на единицу транспортных услуг. Это непосредственно влияет на увеличение объемов производства, снижение себестоимости транспортных услуг, рост фондоотдачи, прибыли и рентабельности производства, а также содействует улучшению других экономических показателей работы АТП. Другими словами, результат деятельности АТП существенно зависит от эффективности использования трудовых ресурсов, повышение которой относится к генеральным задачам управления предприятием. Следует, однако, учитывать, что когда принимают организационные и технические решения по повышению фондоотдачи (например, заменить подвижной состав на более производительный) или по снижению материалоемкости (например, использо- вать более дешевые материалы), можно с высокой точностью прогнозировать позитивные последствия таких решений. При принятии же социально-экономических решений, направленных на рост производительности труда и предполагающих позитивную реакцию работников, точность прогноза зачастую не может быть высокой. Более того, решение может принести как позитивный результат, так и негативный. Поэтому руководители должны в этом случае особенно тщательно учитывать социально-психологические аспекты управления.
В целом на уровень производительности труда влияет большое число факторов, которые могут быть сгруппированы по разным признакам. Ниже приведен пример, в котором принят наиболее часто используемый в экономической практике признак группировки. 1. Технические факторы производительности труда: • средняя грузоподъемность (пассажировместимость) автомобилей и степень их специализации; • уровень изношенности подвижного состава и других основных фондов АТП; • степень прогрессивности технологий технического обслуживания и ремонта автомобилей; • уровень механизации труда ремонтных рабочих; • уровень механизации погрузочно-разгрузочных работ; • состояние автомобильных дорог и др. 2. Организационные факторы: • величина АТП, его расположение по отношению к грузооб-разующим (пассажирообразующим) пунктам; • степень специализации АТП; • формы его интеграции с экономическими партнерами; • условия хранения подвижного состава на территории АТП; • характер выполняемых перевозок, вид перевозимых грузов, способ укладки груза и т.п.; • уровень организации рабочих мест на АТП (планировка, обслуживание и т.д.); • степень прогрессивности применяемых на АТП методов диспетчеризации; • организация материально-технического снабжения на АТП и др. 3. Социально-экономические факторы: • уровень эффективности принятой в АТП системы оплаты труда водителей и ремонтных рабочих, работников других категорий; • качество подготовки и повышения квалификации водителей и работников других категорий; • уровень квалификации управленческих работников; • условия труда на рабочих местах; • уровень текучести кадров и организация их внутрипроизводственного движения и др. 4. Демографические и психологические факторы: • возрастная структура водителей, ремонтных рабочих и работников других категорий; • уровень социальной напряженности в коллективе предприятия;
• уровень развития корпоративной культуры и др. Социальное значение роста производительности труда заключается в том, что этот рост позволяет обеспечить увеличение средней заработной платы водителей, ремонтных рабочих, специалистов и руководителей АТП и таким образом повысить качество жизни. Экономическое значение состоит в конечном счете в создании значимой и необходимой предпосылки повышения конкурентоспособности АТП на рынке транспортных услуг. Одной из центральных задач управления персоналом предприятия является определение текущей и перспективной потребности в кадрах. В число других задач управления можно включить набор и отбор персонала; разработку структуры заработной платы и создание системы активной мотивации труда; обучение и содействие профессиональной и социальной адаптации нанятых работников; разработку и использование методик оценки трудовой деятельности руководителей, специалистов, водителей, ремонтных рабочих; развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров и специалистов; проектирование и использование методов внутрифирменного перемещения работников, а также процедур прекращения договора найма. Решение этих и ряда других задач связано с формированием трудового потенциала АТП и соответственно с достижением определенного уровня производительности труда работников АТП. Трудовой потенциал предприятия — это совокупность свойств, характеризующих конкретную способность работников решать текущие и перспективные задачи производственной и коммерческой деятельности. Количественно трудовой потенциал оценивается комплексом таких показателей, как средний возраст работников в целом и по отдельным профессиональным группам; удельный вес наиболее производительной возрастной группы в общем числе работников; уровень квалификации работников, их средний стаж работы на данном предприятии; состояние социально-психологического климата в коллективе, уровень социальной напряженности на предприятии, профессиональная активность работников и т.д. Общую совокупность параметров трудового потенциала можно разделить на две группы: социально-демографические и социально-психологические параметры. Трудовой потенциал АТП развивается благодаря повышению квалификации и переподготовки работников, созданию эффективной системы мотивации труда, рациональному разделению труда и т. п. Использование трудового потенциала рассматривается и кван-тифицируется как с позиций полезности затрат времени работников, так и с позиций соответствия профессионально-квалификационных параметров работников содержанию и степени сложности выполняемой ими работы. При этом используют такие показатели, как коэффициент использования рабочего времени, коэффициент, отражающий уровень профессионально-квалификационного разделения труда, коэффициент занятости работника в течение смены и др. Как правило, подобные коэффициенты рассчитывают путем соотношения фактического и нормативного значения каждого из показателей. Методы управления трудовыми ресурсами автотранспортного предприятия — это способы воздействия на коллектив в целом и на отдельных работников с целью обеспечить их эффективную деятельность в процессе производства транспортных услуг. Чаще всего методы управления объединяют в три группы: • административные методы, включающие в себя организационные воздействия — нормирование труда работников всех категорий АТП; разработку положений об отдельных подразделениях АТП; разработку технологических карт для ремонтных рабочих, штатного расписания для работников управления, путевых листов для водителей; соблюдение процедур найма, увольнения, перевода, командировок работников; установление норм, обеспечивающих безопасность труда внутри АТП и безопасность движения автомобилей на линии; определение режимов труда и отдыха; распорядительные воздействия (приказы, распоряжения); контроль за выполнением решений, включая контроль за работой водителей на линии; • социально-экономические методы, включающие в себя планирование численности работников АТП; материальное стимулирование труда работников, направленное на повышение качества транспортных услуг, полное использование рабочего времени, экономию материальных ресурсов, рациональное использование подвижного состава и других основных фондов АТП и т.п.; оперативное планирование деятельности водителей и ремонтных рабочих; подготовку и повышение квалификации работников; совершенствование разделения и кооперации труда и др.; • социально-психологические методы, направленные на совер Методы управления персоналом могут быть рассмотрены с позиций реализации общих функций управления. Например, по функции «анализ» назовем такие методы, как: • методы анализа использования рабочего времени водителей на линии (фотография рабочего дня, обработка таходисков и т. п.); • методы анализа эффективности систем премирования водителей и ремонтных рабочих (определение уровня и динамики производительности труда, оценка шкалы премирования, выявление реакции работников на материальные стимулы и т.п.); • методы анализа организации труда при проведении ежедневного и других видов обслуживания автомобилей (расчет коэффициентов использования времени, оценка используемого оборудования, рассмотрение схемы снабжения рабочих мест и т.п.); • методы анализа профессионально-квалификационной структуры персонала АТП (расчет коэффициентов, оценивающих разделение труда, определение величины административной нагрузки, аттестация персонала и т.п.). Могут быть также выделены и представлены в отдельных группах методы, обеспечивающие выполнение определенных задач управления персоналом АТП. На рис. 2.3 показано, как решение задач управления персоналом АТП связано с уровнем производительности труда работников. Каждая из задач предполагает использование специфических методов. Проблемы управления персоналом АТП необходимо рассматривать в каждый конкретный период времени с позиций ситуации, сложившейся на рынке труда. Это касается, во-первых, содержания функций и организации управления персоналом, так как с развитием экономической системы России социальные институты в системе регулирования трудовых отношений реорганизуются и соотношение регулирующих функций государства и предприятия существенно изменяется. Во-вторых, это непосредственно связано с формированием политики заработной платы. Соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда во многом определяется универсальностью двух основных профессий работников, занятых в АТП (ремонтных рабочих и водителей). Большое число работников этих профессий предлагает
Рис. 2.3. Управление персоналом автотранспортного предприятия свои услуги на рынке труда, и большое число предприятий (и далеко не только автотранспортных) предлагает им рабочие места. Таким образом, возникает активная конкуренция предприятий на рынке труда. Это обстоятельство сказывается на величине ставки заработной платы. Конкурентоспособное предприятие на рынке труда отличается от аналогичных предприятий наличием привлекательных факторов, касающихся потребностей работников. В этом случае возникает высокая вероятность того, что именно это предприятие будет выбрано потенциальным работником в качестве места работы. Количественная оценка конкурентоспособности АТП на рынке труда проводится с помощью статистического анализа ряда показателей, характеризующих интенсивность и структуру движения персонала, а также определяющих фактически сложившийся уровень трудового потенциала предприятия. Если судить по доле повторяющихся событий в их общем количестве, а также по степени разнородности информации и по числу принимаемых решений, то задачи по управлению персоналом выглядят сложнее других производственных задач. Отдельные проблемы при недостаточном информационном обеспечении выглядят неструктурированными или слабо структурированными. Приведение подобных проблем к стандартным возможно лишь при организации соответствующих информационных потоков, предусматривающих своевременное и полное информирование работников в области постановки и реализации производственно-коммерческих задач АТП. Эффективное управление персоналом возможно лишь на основе использования необходимой информации и блокирования излишней. Содержание необходимой информации, способы ее получения и фиксирования, а также область и цель использования зависят от характера и важности конкретных задач управления персоналом предприятия. Разработка системы вознаграждения работников АТП. Ни одно АТП не может обеспечить достаточно высокий уровень профессиональной надежности работников, если оно не выплачивает денежное вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей высокую эффективность труда. Величина и система заработной платы влияют не только на решение людей о поступлении на работу, но и на их отношение к работе и на мнение о том, не стоит ли вообще уйти из предприятия и найти новое место работы. Для достижения таких целей, как повышение, а также полное и рациональное использование трудового потенциала, важна верная направленность мотивации — процесса побуждения работников к продуктивной деятельности в соответствии с производственно-коммерческими задачами автотранспортного предприятия. В ходе мотивации особое внимание уделяется организации заработной платы — денежного вознаграждения, выплачиваемого предприятием работнику. Система вознаграждения отдельного работника в значительной степени влияет на его поведение, поскольку это своего рода индикатор, пользуясь которым, сотрудники решают, следует ли считать цели предприятия своими целями. Существуют вполне определенные условия, которые необходимо учитывать при разработке системы вознаграждения работников. Первое из этих условий — система вознаграждения работников должна быть согласована с целями предприятия и показателями, характеризующими степень эффективности его деятельности. В идеале вознаграждение должно связывать работу персонала с многомерными показателями деятельности предприятия. Однако на практике это оказывается не таким-то простым делом. Чаще всего системы вознаграждения базируются на поощрениях, привязанных к финансовым показателям деятельности предприятия. Вместе с тем, помимо финансового, существует и множество других аспектов деятельности предприятия. Поэтому целесообразно использовать также потребительские, операционные и образовательные показатели. Потребительские показатели отражают цели предприятия с позиции потребителей транспортных услуг. Операционные (процессные) показатели характеризуют внутренние стороны организации процесса, обеспечивающего перевозку грузов и пассажиров. Образовательные показатели отражают цели обучения работников и направление инноваций в кадровой политике предприятия. Конечно, сказать легче, чем сделать, и на практике довольно сложно согласовать многочисленные и разноименные показатели, используемые при разработке системы вознаграждения работников. Вместе с тем отсутствие соответствия между показателями деятельности предприятия и вознаграждением за результаты труда работников можно сравнить с лечением без определения точного диагноза. Система вознаграждения должна быть реально воздействующей на поведение работников предприятия и обеспечивающей их положительную реакцию на решения управленческого персонала. Второе условие, учитываемое при разработке системы вознаграждения работников, — это распространение зоны действия системы вознаграждения за пределы предприятия. Это условие не противоречит первому. Формой реализации второго условия может быть согласование системы вознаграждения с экономическими партнерами или специальная мотивация их деятельности и т. п. Если в границах предприятия система вознаграждения может реа-лизовываться как заработная плата, то по отношению к поставщикам, клиентам и другим экономическим партнерам приходится действовать по-другому, предоставляя ценовые скидки, вручая награды, приглашая на торжественные мероприятия и т.д. В этом случае смягчаются антагонистические отношения между партнерами и возникают отношения «разделяемой судьбы». Это особенно важно при организации логистической цепочки, когда необходимо увязать интересы всех ее участников. И, наконец, третье условие, выполнение которого позволяет разработать эффективную систему вознаграждения, — участие работников в определении ее сути и их непосредственная заинтересованность во внедрении такой системы. В связи с этим следует помнить, что наиболее эффективные системы вознаграждения предлагают не только формальное признание заслуг и соответствующую оплату труда, но и вознаграждение нематериального характера, например предоставление работникам права разрабатывать и реализовывать собственные идеи или существование понятной работникам реальной перспективы повышения уровня профессионализма, карьерных перемещений и т.д. Таковы общие требования к построению системы вознаграждения работников. Особенности формирования системы вознаграждения работников АТП. Как и в других отраслях экономики, на автотранспорт- Рис. 2.4. Формы и основные системы заработной платы: ЗПМ, ЗПП0В — соответственно сдельная и повременная заработная плата; лм — количество единиц продукции (это может быть количество выполненных водителем ездок или количество отремонтированных ремонтным рабочим узлов автомобиля и т.п.); Рм — расценка, определяющая величину выплаты за выполнение работником единицы продукции, руб.; /ед — количество единиц времени (часов, дней и др.), затраченных работником на выполнение производственного задания; Сш — тарифная ставка, определяющая величину выплаты за каждую единицу рабочего времени, затраченного работником, руб. ных предприятиях используется как сдельная, так и повременная форма оплаты труда. Величина заработной платы при этом соответственно зависит либо от количества единиц продукции, либо от затрат времени на производство продукции. На рис. 2.4 показано, как формы оплаты труда преобразуются в системы оплаты труда. Переход от повременной оплаты труда к сдельной и наоборот осуществляется при помощи нормы времени. На большинстве участков работы в АТП в силу ряда причин, обусловленных спецификой производственного процесса и особыми требованиями к безопасности движения автомобилей, целесообразно использовать повременную заработную плату с одновременным установлением нормированного задания и определением величины премии за его выполнение. Именно такую систему оплаты труда применяют АТП во многих европейских странах. Заработная плата состоит из элементов (рис. 2.5), каждый из которых имеет специфическое значение для стимулирования эффективного труда. Роль каждого из элементов можно обеспечить и Далее повысить, профессионально решая вопросы организации заработной платы.
Рис. 2.5. Оплата труда работников автотранспортного предприятия При выборе показателей премирования можно и следует учитывать преимущества и недостатки форм оплаты труда, усиливая первые и сглаживая вторые. Так, при оплате труда по сдельным расценкам целесообразно стимулировать достижение определенного уровня качества транспортных услуг, а при повременной оплате труда премия должна обеспечивать высокие количественные показатели выполнения заданий, вьщаваемых водителям и ремонтным рабочим. Кроме того, премии должны стимулировать достижение таких результатов труда, которые недостаточно или вообще не стимулируются выплатами, предусмотренными тарифной системой, например экономию эксплуатационных и ремонтных материалов, запасных частей, автомобильного топлива; уменьшение износа автомобильных шин и т.д. Любая система премирования должна быть увязана с характером выполняемых перевозок, с уровнем технической вооруженности труда рабочих, занятых техническим обслуживанием и ремонтом подвижного состава, с особенностями организации производства на рассматриваемом участке и с конкретными задачами предприятия. Следует отметить, что премия как материальный стимул входит в компетенцию управления предприятием, причем права пред- приятия в области премирования довольно широки. Премию можно назвать одним из самых гибких и мощных стимулов к труду, однако применяется этот стимул не всегда эффективно. Существуют следующие правила разработки и реализации системы премирования. 1. Показатели премирования выбирают из числа показателей, понятных работникам, и подбирают таким образом, чтобы выполнение их находилось в прямой зависимости от результатов индивидуальной (коллективной) деятельности работника (премируемой группы работников). 2. Количество показателей премирования не должно быть более трех. В противном случае снижается ответственность работников за выполнение каждого из показателей и уменьшается эффективность системы премирования в целом. 3. Большое значение имеет определение размера премии, точнее, определение рационального соотношения тарифной (сдельной) и премиальной частей заработной платы. Слишком маленькая премия не может рассматриваться как значимый стимул эффективного труда. В то же время, необоснованное увеличение размера премии не обеспечивает соответствующего улучшения стимулируемых показателей, ухудшая одновременно соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы. 4. Следует правильно установить срок выплаты премии. Чрезмерное отдаление срока выплаты премий от периода, за который она начислена, сводит к нулю стимулирующее действие премии. Идеальным считается вариант, когда выплата премии следует непосредственно за возникновением результата, предусмотренного в положении о премировании. 5. Положение по оплате труда должно корректироваться (как в части перечня показателей премирования, так и в части размеров премиальных выплат) при изменении степени актуальности задач, стоящих перед предприятием. Корректировка должна производиться не реже одного раза в год. 6. Внедрению системы оплаты труда (и в частности положения о премировании) должен предшествовать расчет экономической эффективности премиальных выплат. Этот расчет позволит выбрать из нескольких возможных вариантов лучший, обеспечивающий наиболее высокий коэффициент эффективности затрат на премирование. 7. При построении системы и выборе показателей премирования нужно учитывать те особенности премиальных выплат, которые отличают их от других выплат, предусмотренных тарифной системой: • премии обеспечивают более быструю реакцию на изменение условий и конкретных задач производства; • премированию подлежит труд не любого, а только особого содержания. Результаты такого труда, как правило, обеспечиваются особыми усилиями работника; • премия выплачивается не обязательно всем работникам, и даже не тем, особые результаты труда которых целесообразно стимулировать, а только тем из последних, кто достиг этих результатов; • премия учитывает некоторые результаты трудовой деятельности (например, экономию материальных ресурсов), которые не могут быть заранее количественно определены. В положении о премировании, кроме показателей (факторов) премирования, должны быть указаны условия премирования, очерчен круг премируемых работников, определен расчетный период премирования, установлены порядок начисления, сроки выплаты, источники премий и описан порядок введения, продления, изменения и отмены премиальной системы. Определение предпосылок для изменений в системах оплаты труда. Любые управленческие воздействия, направленные на работников, создают определенную психологическую напряженность в производственном коллективе, связаны с преодолением сложившегося представления членов данного коллектива о величине и характере заработной платы, вносят коррективы в традиционную систему учета результатов труда, а поэтому должны иметь достаточно серьезное обоснование. Сформулируем, какими могут быть основания для изменения существующей в предприятии системы оплаты труда ремонтных рабочих, водителей или других категорий работников. Пересмотр системы материального стимулирования оправдан и необходим в том случае, когда на предприятии существует: • недостаточно высокий уровень производительности труда или стойкая тенденция его снижения; • неудовлетворительное соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы в целом по предприятию или для какой-либо категории работников; • высокий удельный вес непроизводительных выплат в общей сумме заработной платы; • стабильно низкие показатели работы предприятия, уровень которых зависит непосредственно от отношения к труду ремонтных рабочих, водителей, других категорий работников; • принципиальные изменения в организации труда (производства); • устойчивая тенденция роста зарплатоемкости единицы продукции; • высокий уровень неудовлетворенности работников величиной или системой оплаты труда, который сопровождается текучестью кадров. Перед тем как приступить к изменениям в системе оплаты труда, нужно четко представить, какое из перечисленных оснований
Дата добавления: 2014-11-20; Просмотров: 1643; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |