Маркетинговая деятельность на транспорте

К

УХ

выступает наиболее существенным, и в соответствии с этим оп­ределить характер изменений, процедуру их внедрения, мероприя­тия по информированию работников о предстоящих изменениях и их необходимости.

Наиболее существенным основанием для пересмотра систем ма­териального стимулирования может служить экономически необос­нованное соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы. Однако упомянутое соотноше­ние может быть нарушено не только в результате несовершенства материальных стимулов, поэтому следует несколько подробнее рассмотреть этот вопрос.

Между производительностью труда и заработной платой име­ется сложная многоплановая связь. Рост заработной платы в опре­деленной степени обусловливается повышением производитель­ности труда. По мере увеличения выпуска продукции в единицу времени возрастают и размеры заработной платы. При этом рост оплаты труда должен осуществляться таким образом, чтобы в воз­можно большей степени заинтересовать работников в повышении его производительности. Вместе с тем нужно учитывать, что фак­торы роста производительности труда не ограничиваются квали­фикацией работника и его отношением к труду и производитель­ность труда может возрастать не только за счет личностных фак­торов, но и за счет факторов организационно-технического ха­рактера. В последнем случае не должно происходить изменений средней заработной платы, адекватных росту производительнос­ти труда.

Индекс производительности труда — это отношение факти­ческой (ПТ_фа1СТ) и базисной (ПТ_баз) производительностей труда. Аналогично определяется индекс средней заработной платы:

зц

ПТ,

факт

факт

&,

''к

/_пт -

^пт -

ПТбаз ЗПбаз

Коэффициент К,., характеризующий соотношение темпов рос­та производительности труда и средней зарплаты, можно рассчи­тать, определив индексы роста производительности труда 1_ПТ и роста средней заработной платы /_Зп-

Коэффициент К<. при соблюдении экономических принципов управления не должен быть меньше единицы:

tf_c=4^>i.

Рассматривая заработную плату как инвестиции в трудовые ресурсы предприятия, можно утверждать, что выбор системы за­работной платы, являясь элементом кадровой политики предпри­ятия, одновременно выступает элементом политики затрат.

Кадровая политика — это разрабатываемая на АТП система мер, направленная на развитие персонала. С проблемами и методами разработки кадровой политики можно ознакомиться в экономи­ческой литературе (например, [60]).

Результатом правильно выбранной и удачно реализованной кадровой политики АТП выступает не только рост производи­тельности труда его работников, но и рациональное использова­ние подвижного состава, экономия автомобильного топлива, по­вышение качества транспортных услуг и др.

Контрольные вопросы

1. Назовите несколько конкретных финансовых, операционных, по­требительских, образовательных показателей деятельности АТП.

2. Объясните, каким образом профессиональная надежность водите­лей влияет на материалоемкость единицы транспортных услуг?

3. Напишите формулу, по которой, зная норму времени и тарифную ставку, можно определить величину сдельной расценки за производство единицы продукции.

4. Подробно объясните, почему на АТП должна преимущественно использоваться повременная заработная плата.

5. В чем основные преимущества и недостатки сдельной формы опла­ты труда с учетом специфики трудовой деятельности работников АТП?

6. Объясните, почему рост производительности труда работников обес­печивает повышение рентабельности основных активов АТП.

7. Какие показатели характеризуют социально-демографическую струк­туру персонала АТП?

8. Чем отличаются надбавки, включенные в фонд заработной платы, от премиальных выплат?

9. Дополните перечень технических факторов производительности тру­да, приведенный в п. 2.4.1.

ГЛАВА 3

Дата добавления: 2014-11-20